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«Trattare i dipendenti come clienti è il segreto di una buona leadership»

di Angelina Tortora
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Intervista ad Aleksandra Bugajska, Director of Talent Development di GetResponse, una piattaforma di email marketing che consente di creare liste di potenziali clienti, partner e contatti.

 

Dottoressa Bugajska, partiamo dal percorso formativo: quali sono stati i passaggi fondamentali per diventare HR manager?

Il mio viaggio per diventare Director of Talent Development presso GetResponse è stato piuttosto intenso, pieno di esperienze diverse e decisioni chiave, tutte legate a un tema centrale: le persone. La mia carriera è iniziata nella gestione degli eventi, un campo che ho studiato all’Università del Gloucestershire. Contemporaneamente agli studi accademici, avevo già modo di confrontare e sviluppare le mie capacità nel mondo professionale, svolgendo vari lavori a tempo pieno, tutti legati alla customer experience e alla gestione degli eventi. Iniziando in prima linea nell’hospitality, ho gradualmente sviluppato le mie capacità e sono passata a ruoli superiori, uno dei quali è stato quello di Team Lead alle Olimpiadi di Londra 2012. Tuttavia, circa dieci anni fa, ho scoperto che la mia vera passione risiedeva nell’aspetto “persone” del lavoro. Quindi ho cambiato rotta, prendendo tutto ciò che avevo imparato e portandolo nel campo delle risorse umane. Ho iniziato come Junior Talent Acquisition Specialist presso GetResponse e ho scalato le gerarchie, imparando e crescendo con l’azienda. Attribuisco al mio percorso di assistenza clienti il merito di aver plasmato il mio attuale approccio HR, e questo ha affinato la capacità di sintonizzarmi davvero con i bisogni e le motivazioni delle persone, essendo orientata al business allo stesso tempo.

Quali sono le tecnologie emergenti che ritiene cruciali per il settore HR? In che modo GetResponse le ha implementate nell’organizzazione?

In GetResponse abbiamo messo gli occhi sulla tecnologia che ci aiuta a lavorare in modo più intelligente, migliora l’esperienza del nostro team e guida le nostre decisioni con dati solidi. Due aree chiave in cui stiamo facendo funzionare la tecnologia per noi sono l’Intelligenza Artificiale (AI) & il Machine Learning (ML) per assunzioni intelligenti e comunicazione fluida. Nelle assunzioni, quindi, utilizziamo AI e ML per rendere il processo più fluido, selezionando automaticamente le candidature e aiutandoci a scegliere i candidati che si adattano bene a noi. Utilizziamo anche l’AI come supporto alla stesura di annunci di lavoro, o per creare messaggi interni e definire procedure in modo chiaro ed efficace. Poi usiamo i dati di People Analytics per individuare le tendenze, prevedere quando le persone potrebbero andarsene ed evidenziare le aree che potrebbero richiedere un po’ più di attenzione o miglioramento. Questi dati ci aiutano anche a capire dove il nostro team potrebbe aver bisogno di più supporto o formazione, aiutandoci a gestire i nostri talenti in modo efficace. A questo proposito, ci assicuriamo che il nostro team possa accedere ai nostri sistemi e dati HR ovunque si trovino con un sistema in Cloud, supportando il lavoro flessibile e remoto. Anche mantenere i dati sicuri e facili da gestire è fondamentale, quindi utilizziamo il Cloud computing per archiviare, recuperare e gestire le informazioni in modo sicuro ed efficiente. Infine, utilizziamo piattaforme online per il benessere dei dipendenti, come il supporto per la salute mentale e fitness, perché crediamo che la cura e la salute del nostro team sia cruciale per il benessere dell’azienda stessa.

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Aleksandra Bugajska, Director of Talent Development di GetResponse

In che modo GetResponse affronta la gestione internazionale dei talenti nella sua azienda? Cosa serve oggi per attrarre talenti internazionali ed evitare che se ne vadano presto?

La gestione dei talenti, sia a livello locale che internazionale, è fondamentale per noi di GetResponse, e ci sforziamo di attingere a competenze globali. Ciò comporta un’attenta pianificazione per coinvolgere, mantenere e gestire dipendenti provenienti da vari background culturali. Comprendere i mercati globali e le pratiche HR internazionali ci aiuta a soddisfare le esigenze e le aspirazioni dei talenti internazionali. Affrontiamo la gestione dei talenti attraverso modalità disparate: partiamo dal solido marchio globale per attrarre talenti da tutto il mondo; poi offriamo politiche di lavoro e orari flessibili, che garantiscono la sistemazione di vari fusi orari e preferenze di lavoro. Un altro aspetto importante è lo sviluppo della carriera, che passa attraverso percorsi chiari e la crescita finanziaria, presentati a tutti i membri del team.

Inoltre vengono forniti programmi di formazione su misura per le esigenze individuali, organizzative e di sviluppo della leadership: i potenziali leader tra i dipendenti internazionali sono identificati e seguiti meticolosamente. È stato creato poi un ambiente in cui team internazionali e locali collaborano in modo efficace, grazie a una cultura collaborativa. La tecnologia facilita la comunicazione e la collaborazione senza soluzione di continuità tra i team globali, insieme con  l’onboarding digitale per le assunzioni internazionali da remoto. Infine, conformità e pratiche etiche: quando parliamo di conformità ci riferiamo al fatto che viene mantenuta l’aderenza ai quadri giuridici di ciascun Paese di reclutamento. Trasparenza e condotta etica sono alla base di tutte le interazioni con i talenti internazionali. Nell’ambito di GetResponse, ogni aspetto della gestione dei talenti, dallo sviluppo della carriera alla collaborazione globale, si snoda con una miscela deliberata di pratiche strategiche ed etiche, promuovendo un ambiente di lavoro in cui ogni persona, indipendentemente dalla posizione, dovrebbe trovare un percorso verso la crescita e lo sviluppo.

Come si integrano le strategie di marketing e comunicazione per promuovere la cultura aziendale e influenzare il coinvolgimento dei dipendenti?

Un esempio molto efficace è quello che ci ha permesso di vincere il premio di “Miglior Onboarding 2019” organizzato da Puls Biznesu, un quotidiano polacco molto popolare in ambito business. Siamo stati i primi a utilizzare la nostra stessa tecnologia: l’onboarding dei nostri nuovi dipendenti, basato fondamentalmente sul training di prodotto, è passato da sessioni live a pillole di video corso che vengono inviate a giorni prestabiliti in funzione dell’inizio in azienda della nuova risorsa. In particolare, siamo partiti dagli autorisponditori, la nostra funzionalità di email marketing di punta con cui GetResponse si è lanciata sul mercato 25 anni fa, ovvero una sequenza di messaggi pre-impostati che vengono inviati secondo un calendario preciso in modo automatico. Per poi passare all’email marketing automation, che ci consente – attraverso l’utilizzo di azioni, condizioni e filtri basati sull’engagement della risorsa con i messaggi email da noi inviati – di personalizzare ancora di più il processo di onboarding e verificare il grado di coinvolgimento.

Come vengono gestiti al meglio i percorsi formativi e di carriera dei dipendenti?

Gestire efficacemente i percorsi di formazione e carriera dei dipendenti richiede un approccio meticoloso che si allinea sia con gli obiettivi organizzativi che con le aspirazioni individuali, fondandosi saldamente su una “tripletta” di adattamento: individuale, al ruolo e organizzativo. L’ adattamento individuale si riferisce al modo in cui i valori, le convinzioni e il comportamento di un dipendente si allineano con la cultura e i valori dell’azienda, cioè comprendere e capitalizzare i punti di forza, le debolezze e le aspirazioni di carriera individuali garantisce che la formazione fornita sia pertinente e responsabilizzante. L’adattamento al ruolo, invece, implica garantire che le competenze, le conoscenze e le abilità di un dipendente siano in linea con le esigenze e le responsabilità del loro ruolo. La formazione dovrebbe colmare il divario tra le competenze attuali e quelle richieste per eccellere in un particolare ruolo. Infine, l’ adattamento organizzativo riguarda il modo in cui la traiettoria di carriera e lo sviluppo del dipendente si allineano con le esigenze future e gli obiettivi strategici dell’organizzazione. Creare percorsi di carriera che soddisfino le esigenze future dell’individuo e dell’organizzazione garantisce sostenibilità e crescita. Quando si raggiunge una sinergia tra questi tre aspetti, si crea una solida piattaforma per lo sviluppo, sia per gli individui che per l’organizzazione. I dipendenti hanno maggiori probabilità di sentirsi apprezzati e motivati quando le loro aspirazioni di carriera personali sono allineate con il loro ruolo e la più ampia strategia organizzativa.

Come affrontate l’inclusione e la diversità in ambito HR? Quali iniziative pensa siano efficaci nel promuovere l’inclusione sul posto di lavoro?

Affrontare l’inclusione e la diversità nel campo delle risorse umane va oltre la semplice rappresentazione: si intreccia in modo intricato nella cultura organizzativa, nelle politiche e nelle pratiche quotidiane. Un ambiente di lavoro inclusivo non è semplicemente un esercizio di spunta, ma un viaggio continuo di apprendimento, adattamento e garanzia che ogni individuo si senta visto, ascoltato e apprezzato. Queste iniziative devono essere radicate all’interno dell’ethos organizzativo, assicurando che non siano transitorie o superficiali, ma piuttosto sforzi persistenti e genuini nella costruzione di un ambiente veramente inclusivo.

Si può iniziare con il coltivare una cultura inclusiva, cioè costruire una cultura che celebri le differenze e promuova l’inclusività. Aprire canali di comunicazione in cui i dipendenti si sentono ascoltati e valorizzati svolge un ruolo fondamentale nel coltivare un ambiente in cui tutti sentono di appartenere. L’implementazione di diverse strategie di reclutamento, adottando pratiche di assunzione che danno priorità alla diversità, garantisce una ricca miscela di prospettive, idee ed esperienze all’interno del team. Infine, è importante garantire flessibilità e accessibilità, creando il luogo di lavoro e le pratiche che sono accessibili e flessibili per soddisfare le diverse esigenze (orari di lavoro flessibili, spazi ufficio neuro-subacquei con aree di interesse di ogni tipo per soddisfare le esigenze individuali) in modo che tutti i dipendenti possano funzionare al meglio.

Può condividere un esempio di una situazione critica o complessa che ha affrontato come responsabile delle risorse umane?

Intraprendendo un viaggio attraverso diverse situazioni critiche, le mie esperienze come HR leader si sono concentrate prevalentemente su un asse cruciale: la gestione del cambiamento. È l’arazzo su cui sono state intrecciate numerose iniziative, dalle fasce salariali trasparenti pionieristiche e dalla creazione di percorsi di carriera per l’intera azienda, all’implementazione di piattaforme HR innovative, come i sistemi di tracciamento dei candidati (ATS) e gli strumenti di esperienza dei dipendenti (EEX). Tutti i cambiamenti (come il back to office dopo il Covid) sono stati navigati con un senso di unità, chiarezza e scopo, intrecciandoli nel tessuto organizzativo. Gli echi di queste iniziative si riverberano attraverso la nostra maggiore efficienza operativa, una cultura organizzativa arricchita e una forza lavoro più coinvolta, informata e armoniosamente allineata con i nostri obiettivi e valori generali. Alcuni di questi cambiamenti sono stati più impegnativi di altri, ma tutti valgono il colpo fatto e lo sforzo.

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Photo: Baseimage / Nicole Schlaeppi

Come vede il futuro delle risorse umane? Che consiglio ha per i giovani responsabili HR o i professionisti delle risorse umane che stanno iniziando la loro carriera?

Il futuro delle risorse umane è intrinsecamente legato all’abilità tecnologica, ai solidi programmi di benessere dei dipendenti e a una forte adesione ai principi di diversità, equità e inclusione. Gli aspiranti professionisti delle risorse umane devono abbracciare una mentalità di apprendimento continuo e diventare esperti nello sfruttare la tecnologia per migliorare e semplificare le funzioni delle risorse umane. Sviluppare una profonda comprensione dell’intelligenza emotiva e affinare capacità comunicative efficaci sarà fondamentale per navigare nelle relazioni e guidare il cambiamento organizzativo. Garantire una profonda immersione e difesa della cultura organizzativa e dei diritti dei dipendenti consoliderà l’efficacia e l’impatto di un professionista delle risorse umane. Infine, il networking con professionisti esperti e la comprensione dei quadri legali ed etici che circondano l’occupazione sono indispensabili per creare una carriera di successo e di impatto nelle risorse umane.

 

Angelina Tortora

Photo cover: Canva / Tetiana Nekrasova

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