De Matteis Agroalimentare considera la pasta simbolo dell’italianità e strumento per valorizzare le risorse umane. Angelo Di Marco, HR Director dell’azienda, racconta le strategie adottate per attrarre e trattenere talenti nel settore agroalimentare, dallo smart working alla formazione continua.
La pasta, regina delle tavole italiane, è molto più di un prodotto. Si è affermata come simbolo di quella italianità che si rispecchia nella policy di De Matteis Agroalimentare, uno dei principali produttori italiani di pasta di grano duro, e che attua nella gestione delle risorse umane.
Rispetto, passione, valorizzazione della professionalità sono le parole chiave di questa visione.
Racconta l’HR Director Angelo Di Marco: «Crediamo che una persona soddisfatta lavori meglio e solo le persone che lavorano bene consentono di raggiungere migliori risultati di business». Laurea in Economia Aziendale e 2 master, il Dott. Di Marco è arrivato in De Matteis Agroalimentare nel 2016, dopo diverse esperienze in importanti ruoli di primarie aziende come Indesit e Ilva. Supportato dalla visione lungimirante dell’Amministratore Delegato (AD), ha sviluppato diversi progetti, anche in ambito organizzativo. «Oggi», ci dice, «la strategia aziendale 2023/2026 prevede di dare grande rilievo alle risorse umane mettendo al centro le persone».
Quali sfide si trova ad affrontare, oggi, nel ruolo che ricopre?
Più che di sfide, parlerei di opportunità. Negli ultimi anni è evidente che il processo di attrazione dei talenti è cambiato. Prima contavano l’affidabilità dell’azienda, la sua solidità finanziaria, il fatturato, le opportunità di crescita, anche retributiva. Oggi i parametri decisionali dei candidati sono cambiati. C’è una grande attenzione all’individuo e all’equilibrio tra vita personale e professionale, ai benefit, al welfare e al clima che si respira in azienda. Perciò è necessario strutturare un rapporto con il dipendente basato su valori chiari, che sia autentico, non solo in ottica di employer branding e retention ma in termini di vita vissuta in azienda. È necessario che ognuno possa esprimere la propria professionalità al meglio e che l’azienda valorizzi le persone facendole crescere. Per questo noi puntiamo su attività formative brevi, dinamiche e frequenti.
Si parla molto della difficoltà che le aziende riscontrano nel reperire personale qualificato. Utilizza strategie particolari per attirare talenti?
Il periodo post-pandemico ha fatto da spartiacque ed è stato anche un po’ fuorviante, ma quello che afferma è assolutamente vero. Come azienda perciò abbiamo adottato una serie di nuove policy di interesse del candidato, come quella dello smart working che consente di avere quella flessibilità a supporto del work-life balance di cui si parla tanto. Abbiamo, inoltre, un programma di welfare, di formazione per la crescita interna, di benefit e coinvolgimento attivo oltre che un pacchetto retributivo che ci posiziona nelle fasce alte del benchmark nazionale. Tutto questo esprime un clima aziendale positivo. Non è un caso se il management proviene da esperienze in multinazionali ed è approdato in De Matteis perché, come me, ha visto in questa azienda una grande opportunità.
Angelo Di Marco, HR Director
Per la selezione usa strumenti o tecnologie particolari?
In base al tipo di ricerca che dobbiamo effettuare lavoriamo sia internamente, con software che ci consentono di diffondere online le ricerche, sia esternamente avvalendoci della collaborazione di primarie agenzie per i livelli intermedi e di specializzati head hunters per quelli apicali.
Inoltre effettuiamo la profilazione dei candidati con strumenti certificati che forniscono dettagliati report di assessment comportamentale, oltre ai tradizionali colloqui o a prove per verificare le competenze tecniche. Siamo convinti che le competenze tecniche non siano sufficienti se non supportate da adeguati comportamenti.
Riguardo al clima aziendale, che sembra essere una delle principali motivazioni del quiet quitting al quale si sta assistendo, come garantite la serenità?
I valori di cui parlavo all’inizio sono reali e condivisi e poggiano su profonde convinzioni. Per noi passione e professionalità sono pilastri fondanti per una collaborazione proficua e duratura. Per assicurare un clima aziendale positivo impegniamo direttamente il management attraverso un lavoro di coaching costante e quotidiano sulle persone. Ciò avviene anche attraverso processi di analisi delle performance annuali e di raccolta feedback che coinvolgono le persone rendendole protagoniste anche in autovalutazione.
Come si arriva a questi risultati?
È un approccio che è stato creato gradualmente. Dal 2018 in avanti l’azienda si è sottoposta a un radicale processo di riorganizzazione che ha avuto i suoi riflessi anche nell’ufficio HR dove abbiamo inserito nuove persone e nuove professionalità in funzione di una visione e una gestione delle risorse umane più sistemica e innovativa. Sono soddisfatto del lavoro fatto sino a ora. Ma non ci fermiamo qui.
