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Enrico Siliato: «Oggi all’HR spetta il compito di creare piena sinergia tra Human e Resources»

di Annarita Cacciamani
Comprendere l’obiettivo che si vuole raggiungere in azienda – e disegnare la strategia per farlo tramite il settore HR – permette di presentarsi al pubblico come “ambassador”. Un punto di partenza per attrarre e trattenere i talenti.

 

Trattenere i lavoratori è oggi una delle sfide più importanti che le PMI si trovano ad affrontare. Creare una cultura aziendale basata sull’ascolto e implementare una strategia di employer branding può aiutare a vincere questa sfida. A dirlo è Enrico Siliato, HR Manager di Camara Soft, azienda di servizi digitali con sede a Chiasso, in Svizzera.

Quali sono stati i passi chiave nel suo percorso che l’hanno portata a ricoprire il ruolo di HR manager?

L’HR Manager – specie in un contesto di PMI dove non esistono i cosiddetti centres of expertise a supporto – è certamente un ruolo che richiede una solida competenza verticale su molti processi HR di gestione del personale. Avere avuto l’opportunità di iniziare e mantenere un percorso professionale ricoprendo sempre ruoli “generalisti” (come HRBP o HR Generalist) in diverse realtà aziendali, mi ha permesso di arricchire le iniziali basi teoriche che ho appreso in università. Al tempo stesso è stato fondamentale un costante aggiornamento professionale (sono entusiasta di avere in programma di partecipare a un corso intensivo di AI per HR) unitamente al network e alla sinergia e confronto coi colleghi durante eventi e webinar di settore.

Cosa serve per attrarre i talenti ed evitare che se ne vadano presto?

Il binomio attraction-retention è certamente uno dei temi più caldi che oggi l’HR di qualsiasi contesto aziendale si trova a gestire. A mio avviso, non esiste una soluzione unica e universalmente applicabile. Nell’azienda dove lavoro siamo in prima linea su questo fronte (avendo una popolazione IT in costante crescita e dovendo altresì affrontare un problema oggettivo di shortage di risorse sul mercato del lavoro) e abbiamo deciso di adottare una duplice strategia: formazione e ascolto. Massimizzare gli investimenti sul piano formativo ci ha permesso non solo di assegnare un budget individuale a ciascun dipendente lasciando ampia flessibilità nella scelta di provider, contenuto e tipologia di corso ma anche di organizzare a livello aziendale delle sessioni focalizzate sulle soft skills che possano offrire ai nostri collaboratori gli strumenti utili a perfezionarsi.

Canva / 89Stocker

Allo stesso tempo, in azienda promuoviamo una cultura rivolta all’ascolto delle persone sia a livello HR sia a livello manageriale. I processi HR che abbiamo disegnato e le modifiche che abbiamo apportato a quelli già esistenti sono spesso frutto di riflessioni e suggerimenti emersi durante one to one coi dipendenti e da survey globali che coinvolgono anche i colleghi delle consociate estere. Questo approccio bottom-up ci ha permesso, in due anni, di ottenere risultati molto soddisfacenti sia in termini di attrattività aziendale che di retention.

Ideare una strategia di employer branding può aiutare un’azienda alla ricerca di talenti?

Certamente: un’efficace strategia di employer branding (sia online che offline) genera vantaggi esterni ma anche interni permettendo all’azienda di distinguersi nel mercato. Arricchire di contenuti la propria proposta è elemento propedeutico all’implementazione di una qualsiasi strategia di employer branding. L’incontro con chi si candida a una posizione è uno scambio di informazioni reciproco caratterizzato da un’asimmetria informativa classica di due interlocutori che non si conoscono e si “raccontano” per la prima volta. Trasmettere pertanto la propria proposta di valore in maniera genuina, i processi HR interni che permettono la crescita e lo sviluppo professionale nonché le modalità di accesso ai piani di carriera, la strategia di reward & benefit, gli eventi di team building che l’azienda organizza, aumenta l’efficacia della propria strategia di employer branding. Spesso ascolto candidati delusi ai quali è stato “venduto” un qualcosa che non esiste o molto diverso rispetto alle promesse. In questi casi, il rischio è duplice: avere un collaboratore con poca motivazione che magari non garantisce il livello di performance atteso e nuovamente sul mercato entro (anche) pochi mesi.

Quali sono le tecnologie emergenti che ritiene siano cruciali per il settore delle risorse umane?

L’AI sembra mostrare – in termini generali – un enorme potenziale per automatizzare tutte quelle attività a basso valore (umano) aggiunto permettendo così al professionista di destinare il suo tempo su attività più strategiche e di contenuto. Di fronte a questo cambiamento già in atto, ritengo che all’HR spetta il difficile compito di creare una piena sinergia tra “Human” e “Resources” (quest’ultima da intendersi in senso lato, come risorse a supporto del professionista umano). In definitiva, cavalcare l’onda del cambiamento invece che temerla dovrebbe rappresentare il giusto mindset da interiorizzare e seguire con attenzione.

In che modo si possono integrare le strategie di marketing e comunicazione per promuovere la cultura aziendale e influire sull’engagement?

Circondarsi di partner solidi è fondamentale per l’HR che in questo modo arricchisce il suo skill set di competenze trasversali e verticali per gestire al meglio alcuni processi aziendali che hanno impatti sia verso l’interno che verso l’esterno. Sulla base della mia esperienza, posso dire che promuovere dei progetti di lavoro corali permette ad attori aventi background e percorsi diversi alle spalle di completarsi, sollecitando fortemente l’engagement e restituendo altresì risultati che sia l’una che l’altra funzione singolarmente non avrebbero potuto produrre.  Complice anche l’attuale ambiente di lavoro ibrido o full remote, alcuni collaboratori potrebbero faticare più di altri nell’accesso alle informazioni e ai contenuti di vita aziendale (caso concreto il collaboratore che non conosce l’esistenza di una piattaforma di benefit e convenzioni perché minimamente sponsorizzata all’interno dell’intranet). Comprendere quindi l’obiettivo che si intende perseguire e stilare di concerto un piano d’azione permette all’HR Marketing di presentarsi al pubblico come “ambassador” e promotore della cultura e dei valori aziendali alimentando così una visione strategica di win win.

Annarita Cacciamani

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