Fenomeni come la Great Resignation e il Quiet Quitting hanno trasformato il mercato del lavoro, spingendo molte persone a lasciare il proprio impiego per mancanza di crescita professionale, work-life balance, valorizzazione delle competenze. Le aziende devono rispondere supportando il desiderio di sviluppo, anche quando ciò significa accettare le dimissioni come opportunità di evoluzione.
Il fenomeno è iniziato con la pandemia del 2020 per poi affievolirsi successivamente, ma è ormai noto il mercato del lavoro sia cambiato. Stiamo parlando della Great Resignation, del Quiet Quitting, del Job Creeping: tutte tendenze che hanno preso piede negli ultimi anni, sorprendendo le aziende, il management e, soprattutto, i professionisti HR. Mentre motivazioni come una retribuzione migliore, maggiore flessibilità o insoddisfazione verso chi ha un ruolo superiore sono spesso citate tra le cause, una ricerca recente ne rivela alcune più profonde e complesse.
Secondo uno studio condotto da Michael Horn, docente presso la Harvard Graduate School of Education, insieme ad altri due ricercatori, molte persone lasciano il lavoro perché non vedono opportunità di crescita e sviluppo professionale. Questo desiderio non si limita a promozioni, stipendi più alti o benefit, ma include anche un lavoro più significativo, un migliore equilibrio vita-lavoro, l’utilizzo di competenze specifiche, maggiore autonomia e altri fattori che variano da persona a persona e nel tempo.
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Dall’insoddisfazione al bisogno di nuove sfide
Molte persone che scelgono di lasciare il proprio impiego lo fanno perché non vedono prospettive di crescita nel loro ruolo attuale. Sentirsi intrappolati in mansioni ripetitive, poco supportati dal management e privi di stimoli adeguati porta a un senso di insoddisfazione che, nel tempo, diventa poco sostenibile. In molti casi, le dimissioni rappresentano un tentativo di riconquistare un equilibrio personale, soprattutto quando gli orari di lavoro risultano eccessivamente gravosi e incidono negativamente sulla qualità della vita. La ricerca di un contesto lavorativo più sostenibile, in cui la sfera professionale non soffochi quella privata, diventa quindi una motivazione determinante.
Altre persone decidono di dimettersi perché non si sentono valorizzate per le proprie competenze. L’assenza di riconoscimenti, sia economici sia professionali, può spingere anche chi è più motivato a cercare un ambiente in cui le proprie abilità vengano apprezzate. Spesso, ciò comporta l’abbandono di posizioni stabili ma prive di prospettive di evoluzione, in favore di opportunità che, pur presentando qualche rischio, promettono maggiore soddisfazione e crescita.
Infine, vi sono coloro che, dopo aver raggiunto traguardi importanti nella loro carriera, sentono il bisogno di affrontare nuove sfide. Sono le persone che aspirano a ruoli che offrano maggiori responsabilità, possibilità di innovare o che siano semplicemente più affini alle loro passioni e aspirazioni personali. Il desiderio di sperimentare percorsi inediti e stimolanti, rappresenta una leva che spinge a rimettersi in gioco, anche a costo di lasciare posizioni consolidate.
Supportare la crescita delle persone (anche quando vogliono andarsene)
Per evitare di perdere le competenze, quindi, le aziende devono comprendere e supportare il desiderio di crescita delle persone. Ma che cosa si può fare nel pratico per andare incontro a queste esigenze? Prima di tutto, si possono fare colloqui frequenti chiedendo feedback. Infatti, oltre ai colloqui di uscita, è essenziale capire fin dall’inizio cosa spinge le persone a unirsi all’azienda e monitorare costantemente le loro aspettative. In questo modo si possono gestire in modo più efficace, tenendole impegnate e facendole progredire.
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Al momento del recruiting, creare descrizioni di lavoro chiare e realistiche, che rispecchino l’esperienza quotidiana, facilita l’incontro tra il ruolo e la persona giusta. Piuttosto che elencare lunghe liste di competenze e requisiti, è più efficace descrivere cosa vivranno concretamente le persone giorno per giorno e settimana per settimana. In questo modo, candidate e candidati possono capire se il ruolo è adatto a loro e le aziende possono modellare i percorsi professionali in linea con le aspirazioni e le esigenze organizzative.
Anche chi è in posizione di management deve avere strumenti adeguati per allineare questi i due punti precedenti. Se il desiderio di crescita di una persona non si adatta a un ruolo specifico, l’organizzazione dovrebbe considerare di creare nuove opportunità, accettando anche eventuali dimissioni e mantenendo aperta la porta per un possibile ritorno.
Del resto, oggi è raro trovare lavoratrici e lavoratori che restano nella stessa azienda per l’intero percorso professionale. Quando le prospettive di crescita non coincidono con le esigenze organizzative, i datori di lavoro dovrebbero comunque supportare quel percorso, ovunque esso conduca. Anche se il desiderio attuale di un dipendente stimato è quello di lasciare l’azienda, chi può escludere che un giorno non voglia rientrare? O che il posto che lascia non apra nuove opportunità per l’organizzazione stessa? Le dimissioni, in fin dei conti, possono rappresentare una sfida, ma anche un’opportunità di crescita e innovazione per le aziende che sanno adattarsi e rispondere ai cambiamenti del mercato del lavoro.
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