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Gianluca Spinetti: «Il miglior modo per far crescere le persone è imparare facendo»

di Valentina Tafuri
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Multinazionale con approccio da family company, Seda Italy è leader nel settore del packaging alimentare, con uno stabilimento in Italia, ad Arzano, in provincia di Napoli e sedi in Germania, Regno Unito, Portogallo e Nord America.

 

Gianluca Spinetti, HR Director di Seda Italy, da 20 anni lavora nell’azienda, sentendo forte un legame che auspica di ritrovare presto anche nei neo-assunti, come spiega in questa intervista.

Cosa significa occuparsi di HR in un’azienda come Seda Italy?

Significa occuparsi di persone, dei problemi che quelle persone possono avere, di trovare soluzioni, dare supporto anche in ambiti che vanno oltre la sfera professionale. Spesso ci troviamo di fronte a problemi di sovra-indebitamento, famigliari, di salute..In alcune situazioni cerchi di muovere tutte le leve che hai a disposizione, anche quelle personali, per aiutare una comunità che oggi conta 1500 persone.

Come si concretizza l’approccio da “family company”?

Sicuramente c’è una forte attenzione alla persona e al territorio, che deriva dalla storia dell’azienda e della famiglia. Oggi però riscontro maggiore difficoltà, rispetto al passato, nel mantenere quel senso di appartenenza che è necessario per sentirsi coinvolti nella vita aziendale e sentirla come una famiglia. Per i Millennial ad esempio il lavoro è solo uno degli aspetti della vita, quindi si cerca di alimentare il senso di attaccamento per preservare questa realtà aziendale cercando di generare un ciclo virtuoso, che sia reciprocamente appagante.

Quali criticità trovate oggi nella gestione del personale?

Le nuove generazioni lasciano il lavoro anche se non hanno già trovato alternative, quindi riscontriamo anche noi una certa difficoltà nel trattenere i giovani. Trovo che oggi sia difficile stabilire relazioni autentiche e sincere. Nonostante l’azienda investa sulla formazione delle persone con programmi di tutoraggio e coaching, che fanno crescere le persone dal punto di vista delle competenze, delle responsabilità e ovviamente anche economico, registriamo che spesso vanno via senza motivi per noi validi. Questo sicuramente è uno dei problemi che ci troviamo ad affrontare più spesso.

Che tipo di pratiche promuovete per valorizzare il vostro capitale umano? Cosa ne pensa dell’employer branding a questo riguardo?

Facciamo percorsi di formazione che tengono conto anche delle inclinazioni, sempre nell’ottica di creare un legame robusto. Di employer branding si parla da anni e francamente, in molti casi, mi sembra solo un fenomeno di moda. Poter dire di lavorare per questo o quel brand appare come una dimostrazione della propria affermazione professionale, ma poi si assiste alla fuga da quelle aziende perché non si possono reggere certi ritmi o certi meccanismi. Credo che il miglior modo per crescere e promuovere le persone professionalmente sia imparare facendo.

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Gianluca Spinetti – Photo: Francesco Squeglia

Usate strumenti di recruiting particolari?

Sicuramente LinkedIn è uno strumento potentissimo perché permette di arrivare a decine di persone in target, di esplorare il mercato e trovare le figure giuste in breve tempo e con costi limitati. Credo poco alle video-interviste pre-registrate, le trovo poco autentiche. Per me bisogna guardare chi si candida negli occhi e capire se può esserci feeling con l’azienda. Sono efficaci invece i colloqui online attraverso le varie piattaforme disponibili perché permettono di parlarsi senza i problemi di spostamenti che c’erano in passato, mentre non credo all’uso dell’Intelligenza Artificiale per la nostra tipologia di azienda. Una chiacchierata, che consente di percepire la risposta emotiva della persona che si ha di fronte, è ancora molto importante.

Le soft skill infatti sono il futuro e stiamo lavorando per svilupparle attraverso la creazione di un’Academy interna, che propone seminari e incontri su temi come i comportamenti aziendali, quelli organizzativi, la leadership. È importante per dare un certo imprinting alle persone.

Che consiglio darebbe a chi inizia la sua carriera nel settore delle Risorse Umane?

Direi di lavorare su quella sensibilità che ti aiuta a capire l’altro, a capirne le esigenze, i bisogni e a capire come la persona può essere assorbita dall’organizzazione. Ritorno su questo tema che per me è davvero importante: c’è bisogno di persone che abbiano voglia di investire sulle proprie idee e portarle a fattore comune, chiedendo cosa possono fare per la crescita dell’azienda prima ancora che per sé stessi. Di riflesso, il loro sforzo diventerà un modo per affermare le proprie competenze e il proprio valore di persone e lavoratori.

Cosa può fare la funzione HR con questa finalità?

Può fare da promotrice e da regia di quello che si deve fare, può trasferire ai manager delle varie funzioni aziendali degli input ma poi devono essere loro, quelli cioè che hanno il contatto quotidiano con le persone, a coinvolgerle e a farne crescere l’engagement.

 

Valentina Tafuri

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