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Greymer investe sul benessere dei lavoratori e costruisce un fondo welfare

di Elisa Marasca
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Un’impresa calzaturiera romagnola rinnova il contratto aziendale: «Vogliamo che i nostri dipendenti considerino l’azienda qualcosa di più di un semplice luogo di lavoro».

 

L’azienda calzaturiera Greymer, fondata nel 1980 a San Mauro Pascoli (FC) dalla famiglia Alessandri, oggi conta oltre 100 dipendenti e vede al timone le tre sorelle Alessandri, figlie del fondatore Luciano: l’Amministratrice Delegata Perla, la Responsabile Comunicazione e HR Antonia e la Responsabile delle unità produttive del gruppo, Margherita. In occasione del rinnovo del contratto collettivo aziendale per il triennio 2023-2025 (settore calzaturiero), l’obiettivo della Direzione HR è stato quello di garantire a tutti i lavoratori di Greymer un sostegno continuo, anche al di fuori dell’ambiente lavorativo. «Le nuove esigenze dei lavoratori, in particolar modo delle famiglie e dei giovani, non possono più essere ignorate. Questo accordo deve essere d’ispirazione per il distretto e non solo», ha dichiarato la Responsabile HR Antonia Alessandri, che ci ha fornito ulteriori dettagli sul nuovo piano.

Che cosa vuol dire per l’azienda “benessere” dei dipendenti?

Il dipendente viene accuratamente selezionato al momento del colloquio e una volta entrato in azienda deve sentirsi parte di una squadra. Per Greymer il benessere del singolo non è solamente star bene sul luogo di lavoro, ma anche aprirsi e parlare dei propri problemi esterni all’azienda che possono riguardare l’ambito familiare e sociale in cui vive, in modo che l’azienda possa adattare la risposta ai bisogni. Greymer conserva con piacere quell’ideologia di “grande famiglia come quando è nata negli anni ’80.

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Antonia Alessandri

Quali strumenti di welfare avete?

Gli strumenti di welfare aziendale che abbiamo inserito, infatti, sono molteplici: dal 2020 abbiamo costituito un contratto integrativo aziendale che si rinnova ogni 3 anni. Quest’anno, al rinnovo del medesimo, oltre a prevedere il premio di risultato l’azienda pari a circa 1.300 Euro di premio medio per dipendente, ha deciso di costituire un fondo welfare solidale che consiste nell’accantonamento del 10% del premio produttivo, che servirà a sostenere i lavoratori in situazioni di crisi e bisogni che possono emergere – per esempio salute, asilo nido per i figli, ecc. Il fondo, che vedrà accantonate decine di migliaia di euro, sarà disciplinato da un regolamento condiviso con le organizzazioni sindacali. Inoltre Greymer ha deciso di stipulare una convezione con un partner locale fornendo un contributo mensa per ogni collaboratore e una rimodulazione degli orari lavorativi per permettere una maggior armonizzazione dei tempi di vita e di lavoro, insieme a facilitazioni per lavoratori studenti e alla possibilità di cedere in via solidale parte delle proprie ferie residue.

Come affrontate la gestione dei talenti in azienda? Cosa serve oggi per attrarre i talenti ed evitare che se ne vadano presto?

Oggi trovare i talenti e non farseli scappare è divenuta una vera e propria sfida. Greymer, da circa due anni, ha sviluppato politiche di retention che si basano sostanzialmente su analisi e sviluppo di competenze, identificazione e gestione di potenziali, definizione di percorsi di crescita individuale, coaching mirato e sistemi dicompensation e formazione. Particolare enfasi viene data all’identificazione delle soft skill allineate a una vision aziendale che pone al centro la persona.

In che modo si possono integrare le strategie di marketing e comunicazione per promuovere la cultura aziendale e influire nell’engagement dei dipendenti?

 Dopo un’attenta analisi interna, abbiamo individuato nell’azienda cinque tipi di target comportamentale, e utilizzando programmi di marketing interno si riescono a stimolare i diversi atteggiamenti per aumentare l’empowerment organizzativo, riducendo i già limitati “oppositori”, dubbiosi, passivi/non coinvolti e puntando su atteggiamenti costruttivi rappresentati dalle persone che definiamo “agenti di cambiamento”.

Come gestite i percorsi di formazione e di carriera dei dipendenti?

Abbiamo uno strumento: il management review, che viene aggiornato annualmente e prevede l’evidenziazione, rispetto alla vision, del gap di competenze, delle performance di ogni collaboratore, delle potenzialità di crescita e dell’identificazione dei potenziali successori per stimolare una crescita dall’interno, in funzione del fabbisogno attuale e prospettico.

greymer-sede-okQuali iniziative sono efficaci per promuovere l’inclusione sul luogo di lavoro?

L’azienda è multiculturale, con persone proveniente da diversi Paesi. Sono previste iniziative di allineamento comportamentale attraverso interventi di rinforzo di una “cultura Greymer” indipendentemente dalla religione, etnia, lingua. Le pari opportunità sono garantite vista anche l’alta presenza di personale femminile.

Progetti futuri in ambito HR?

L’orientamento è quello di rinforzare la managerialità e leadership presidiando alcune aree funzionali che, a causa di una crescita veloce, non è stato ancora possibile strutturare. L’obiettivo sarà di orientare l’organizzazione verso concetti di team working in cui comunicazione, formazione e compensation rappresenteranno le principali leve di motivazione e coinvolgimento.

 

Elisa Marasca

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