«Quando non è impegnato a rivoluzionare il mondo del lavoro, lo troverete a discutere delle ultime novità tech con passione e un pizzico di ironia»: è questa la descrizione di Guido Penta, che ci dà il suo punto di vista sull’evoluzione del recruiting IT tra nuove tecnologie e relazioni umane.
Guido Penta è un tech recruiter che, dopo anni di esperienza nel settore, ha fondato forloop.tech, la prima realtà italiana di Recruiting as a Service. Ma non si è fermato qui. Nel 2023 ha lanciato anche La Locanda del Tech, un podcast e una community su Telegram per mettere in contatto recruiter e developer italiani, creando un vero e proprio “rifugio” virtuale dove discutere di tecnologia in un clima aperto e inclusivo.
Dopo anni di esperienza aziendale, ha deciso di lanciarsi nell’imprenditoria. Può raccontarci qualcosa del suo percorso e di come è nata l’idea di Forloop Tech?
Dopo molti anni da dipendente in startup, grandi multinazionali e Agenzie per il Lavoro, sentivo di aver raggiunto una sufficiente esperienza e seniority per intraprendere un progetto imprenditoriale. L’idea è nata anche ascoltando i feedback di chi mi era vicino, che spesso mi vedeva come un recruiter indipendente. Così, ho iniziato ad analizzare il mercato, condurre survey, raccogliere idee e definire il business model. Dopo questo processo di preparazione, a gennaio 2024 ho lanciato Forloop Tech, una piattaforma di Recruiting as a Service basata su un modello di abbonamento, pensata per soddisfare le esigenze delle aziende IT in modo innovativo e flessibile.
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I termini “Digital HR” e “HR Tech” sono diventati delle vere e proprie “buzzwords”. Come immagina l’evoluzione futura del settore?
Credo fermamente che, nonostante l’avanzamento tecnologico, l’aspetto umano nel recruiting non potrà mai essere sostituito. La relazione con i candidati e con le aziende è il vero fulcro di questo lavoro. Gli strumenti tecnologici sono preziosi, ma devono solo supportarci nel nostro operato, non sostituirci. Il valore aggiunto delle relazioni umane non sarà mai tralasciato, e il futuro del settore deve continuare a puntare su questo.
Si parla spesso di un futuro in cui l’intelligenza artificiale potrebbe sostituire i recruiter. Qual è la sua opinione su questo tema?
Devo ammettere di essere stato inizialmente molto restio a utilizzare l’intelligenza artificiale nel mio lavoro. Sono piuttosto “vecchia scuola”: preferisco leggere ogni CV uno per uno e fare una chiacchierata con chiunque mi contatti. Tuttavia, negli ultimi tempi ho iniziato a cambiare idea. Il mio chief technology officer (CTO), Francesco, mi ha aiutato a vedere le potenzialità dell’AI in modo diverso. Come dice lui, l’intelligenza artificiale dovrebbe essere un assistente, un braccio destro che supporta il lavoro del recruiter, non un suo sostituto. Non credo che ci sostituirà, almeno non nei prossimi anni, ma può senza dubbio facilitare il lavoro quotidiano.
Negli ultimi anni, il mondo della tecnologia ha subito profonde trasformazioni. Quali sono, secondo lei, le principali evoluzioni e come prevede che si svilupperà in futuro?
Sicuramente, uno dei temi più rilevanti e attuali è quello dell’intelligenza artificiale, che rappresenta uno dei principali cambiamenti. L’ AI non scomparirà, anzi, continuerà a evolversi e a diventare parte integrante della nostra società. Credo che possa sostituire molti lavori ripetitivi e a basso valore aggiunto, ma allo stesso tempo potrà apportare miglioramenti significativi a moltissime professioni, consentendoci di dedicare più tempo a compiti creativi e strategici. Questo cambiamento sarà cruciale anche per trovare un equilibrio migliore tra vita lavorativa e vita privata.
Lo scenario attuale tra domanda e offerta di lavoro nel settore tecnologico è spesso descritto come squilibrato. Come descriverebbe questa situazione e quali soluzioni suggerirebbe?
Andrò controcorrente, ma dalla mia esperienza personale, il mercato non è realmente squilibrato. Il problema è che molte aziende non sanno come attrarre i talenti. Lo fanno male perché nessuno ha mai spiegato loro come fare, non conoscono bene il mercato, oppure non sanno parlare la “lingua” delle persone che cercano. Dall’altra parte, anche i candidati spesso non sono preparati: non sanno negoziare, non parlano di soldi, non si preparano a fondo per i colloqui o non studiano l’azienda con cui si interfacciano.
In generale, però, le aziende sane, che si raccontano bene, offrono RAL dignitose, tecnologie moderne e lavorano in modalità full remote, non hanno grosse difficoltà a trovare persone valide da assumere. Per me, il 90% del mismatch risiede proprio in questo: rendersi un’azienda il più possibile attrattiva. Temo che chi non capisce questo concetto, finirà per rimanere “a secco”.
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A suo avviso, quali sono i principali errori commessi dalle aziende nella gestione delle risorse umane nel settore tech?
In realtà, vorrei ribaltare un po’ la domanda e parlare di quello che le persone chiedono oggi alle aziende. Vogliono tempo per la formazione, e che questo tempo sia inserito nell’orario lavorativo, non lasciato al loro tempo libero. Vogliono percorsi di crescita professionale chiari e ben definiti, con progressioni salariali trasparenti e processi di valutazione delle performance strutturati. Chiedono anche la possibilità di lavorare da remoto, tecnologie innovative, e progetti veramente stimolanti. Inoltre, si aspettano che le aziende prestino attenzione a tematiche significative, come il cambiamento climatico. Quando le aziende non capiscono o non investono in queste aree, rischiano seriamente di perdere i migliori talenti.
In un mercato sempre più competitivo, come ritiene si possano migliorare le strategie di attrazione e retention dei talenti?
Questo si ricollega a quanto detto prima: le persone non sono più attratte da benefit superficiali come il ping pong in ufficio o l’aperitivo del venerdì. Cercano trasparenza, vogliono vedere un percorso di crescita personale e professionale, e desiderano lavorare per obiettivi, senza dover dimostrare costantemente la loro presenza online o fisica. Il futuro del lavoro si muove verso l’eliminazione degli orari di lavoro rigidi e verso un remote working vero, non il semplice telelavoro. Le aziende devono abbracciare questo cambiamento e adeguarsi, altrimenti rischiano di perdere terreno rispetto a quelle che si stanno già adattando a queste nuove dinamiche.
