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Holacracy: come superare la gerarchia nell’organizzazione aziendale

di Sara Tamburini
cover-holacracy- di fauxels - da pexels
Analizziamo l’evoluzione delle strutture aziendali tramite Holacracy, un approccio radicale che ridefinisce la gestione delle imprese.

 

«Il marketing dice di sì. La contabilità dice di no. L’ufficio legale ci deve pensare. Il personale è preoccupato. La progettazione è isterica. Gli operai vogliono meno ore. La direzione vuole trovare un responsabile». Da quando Arthur Bloch (scrittore statunitense celebre per i libri dedicati alla cosiddetta “Legge di Murphy”) ha pronunciato questa frase negli anni ’90, innumerevoli sono i cambiamenti che ha subito il mondo del lavoro. L’evoluzione delle strutture organizzative aziendali è un tema di grande rilevanza e nel mondo sempre più dinamico e competitivo degli affari, le aziende stanno costantemente cercando nuovi modi per migliorare la loro agilità e adattabilità. Molte aziende hanno cercato di superare il modello tradizionale di gerarchia, considerandolo obsoleto e inadeguato alle esigenze dell’era moderna. Una delle metodologie organizzative più interessanti che ha catturato l’attenzione delle imprese è Holacracy. Questo approccio radicale sta prendendo piede, offrendo una via alternativa alla tradizionale gerarchia aziendale.

Cos’è Holacracy?

Holacracy è nata come una risposta a una serie di sfide e insoddisfazioni associate ai modelli di gestione tradizionali, in particolare alle gerarchie aziendali. È stata sviluppata da Brian J. Robertson, un imprenditore e consulente che ha cercato di trovare un modo migliore per organizzare e gestire le aziende. Si tratta di un sistema di gestione organizzativa che si concentra sull’auto-organizzazione, il self management, e la distribuzione del potere decisionale all’interno di un’azienda, self responsibility. A differenza delle gerarchie tradizionali, in cui il potere e l’autorità sono concentrati in cima, Holacracy distribuisce il potere tra i membri del team. Questo si traduce in una struttura aziendale non piramidale, ma suddivisa in cerchie: ogni cerchia rappresenta un dipartimento e all’interno di questa ogni individuo ha un ruolo chiaro e autonomia per prendere decisioni relative a quel ruolo.

Viene adottata una costituzione, che raccoglie tutte le “regole del gioco”.

È anche necessario creare un luogo digitale condiviso per salvare tutte le informazioni su cerchie, ruoli, responsabilità e informazioni chiave operative (metriche, checklist, progetti).

Ogni cerchia organizza periodicamente il “Governance Meeting”, dove si discute dei ruoli e di chi fa cosa, e il “Tactical Meeting”, dove si parla di cosa bisogna fare e come. Ogni cerchia ha un “Facilitatore” che modera le call e un “Segretario” che scrive il report: questi due ruoli ruotano, a votazione, su tutti i membri della cerchia ogni 3, 6 o 12 mesi.

I vantaggi di Holacracy

Un aspetto fondamentale che rende Holacracy attraente è la sua capacità di adattarsi rapidamente ai cambiamenti. In una tipica gerarchia aziendale, le decisioni devono attraversare lunghe catene di comando, il che può rallentare notevolmente il processo decisionale. Al contrario, Holacracy distribuisce il potere decisionale tra i membri del team, consentendo di prendere decisioni più rapidamente. Questa agilità è di vitale importanza in un mondo in cui le condizioni di mercato possono mutare in modo repentino.

Un altro punto forte di Holacracy è il suo impatto sul coinvolgimento dei dipendenti. In un contesto gerarchico tradizionale, i dipendenti spesso sentono di avere una voce limitata nelle decisioni aziendali. Con Holacracy, ogni individuo ha un ruolo ben definito e l’autorità per prendere decisioni relative a quel ruolo. Ciò crea un senso di responsabilità e di partecipazione attiva al lavoro, motivando i dipendenti a contribuire in modo significativo al successo dell’azienda.

Holacracy pone un’enfasi considerevole sulla trasparenza. Questo significa che le informazioni sono accessibili a tutti i membri dell’organizzazione, contribuendo a ridurre i problemi di comunicazione e a migliorare la condivisione delle informazioni. In un’epoca in cui la comunicazione efficace è fondamentale, questa trasparenza favorisce un flusso di informazioni più efficiente all’interno dell’azienda. È importante notare che Holacracy non è legata a un settore specifico. Al contrario, può essere adattata in modo flessibile per soddisfare le esigenze di aziende di diverse dimensioni e appartenenti a svariati settori. Questo significa che sia le piccole start-up che le grandi corporation possono trarre vantaggio da questo modello organizzativo innovativo. La sua adattabilità lo rende una soluzione interessante per una vasta gamma di organizzazioni.

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di Boggy22

Come le aziende stanno adottando Holacracy

A oggi secondo il sito HolacracyOne, ormai più di 300 organizzazioni hanno implementato l’Holacracy. La sua adozione non è un processo semplice e richiede un cambiamento culturale significativo. Tuttavia, molte aziende stanno riconoscendo i benefici e stanno sperimentando questa metodologia in vari modi. Molte aziende iniziano adottando Holacracy in piccoli team o divisioni per valutarne l’efficacia prima di espanderla a tutta la società. L’implementazione di questo tipo di organizzazione spesso richiede la formazione di tutti i dipendenti e l’assistenza di coach esperti per garantire che la transizione avvenga in modo fluido.

Le aziende che hanno adottato Holacracy riportano risultati positivi, tra cui una maggiore efficienza operativa, una maggiore soddisfazione dei dipendenti e una migliore capacità di adattarsi ai cambiamenti del mercato. Holacracy rappresenta quindi una risposta innovativa alla sfida della gerarchia nell’organizzazione aziendale. I suoi vantaggi in termini di agilità, coinvolgimento dei dipendenti e trasparenza la rendono un approccio attraente per molte aziende. Sebbene l’adozione possa essere un processo complesso, molte aziende stanno sperimentando con successo questa metodologia e potrebbe rappresentare il futuro dell’organizzazione aziendale in un mondo in continua evoluzione.

 

Sara Tamburini

Photo cover: Di Fauxels, da Pexels

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