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HR Marketing, il futuro è nella sinergia tra le due funzioni

di Simone Colombo
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Considerare i candidati come se fossero “clienti” per l’azienda: per questo l’HR marketing è sempre più rilevante per le organizzazioni che cercano di attrarre e trattenere i migliori talenti sul mercato del lavoro. Le aziende devono adottare una prospettiva innovativa quando si tratta di gestire il personale e integrare metodi che aiutino a rivedere i classici strumenti dell’HR. In particolare, l’HR Marketing si concentra sull’applicazione delle strategie di marketing all’ambito delle Risorse Umane, con l’obiettivo di promuovere l’immagine dell’azienda, attrarre i profili più idonei e creare un ambiente di lavoro stimolante (e fantasioso!).

 

Le persone sono il perno dello sviluppo dell’impresa. Applicare politiche moderne è, in questo momento storico, fondamentale per poter soddisfare le esigenze di quattro generazioni che convivono (talvolta in modo conflittuale) nelle organizzazioni: Generazione Z, Millennials, Generazione X, Boomers. Ognuna ha mentalità differenti: ragazzi e ragazze della Gen Z hanno un’attitudine al lavoro totalmente diversa (e originale) riguardo a tematiche come work-life balance o prospettive occupazionali e di carriera. Per questo motivo, noi professionisti dell’HR dobbiamo provare a guardare il mondo con i loro occhi e adeguare le strategie in funzione del loro purpose. Forse potremmo scoprire che il loro universo non è così male: ed è proprio qui che il Marketing ha una funzione chiave.

Il Marketing come strumento di engagement e fidelizzazione

Il Marketing è il processo attraverso cui si comunicano le strategie e si posizionano l’azienda e i prodotti sul mercato. È centrale nella crescita dell’organizzazione: si pone infatti l’obiettivo di creare valore per differenziarsi in un sistema competitivo. Come sosteneva già Philip Kotler, consulente e professore con diverse pubblicazioni sul tema, il marketing deve concentrarsi sui bisogni delle persone, più che sul prodotto in sé. Deve intercettare le necessità delle persone e lavorare affinché possa soddisfarle, creando così un prodotto o un servizio in linea con le loro aspettative.

Cosa c’entra questo l’HR? La relazione sta nel concetto di considerare i candidati come se fossero ‘clienti’ per l’azienda. Per questo, a livello pratico, il marketing può agire su diversi livelli: nei processi di Recruiting, Talent Attraction e Talent Retention, Onboarding, Employer Branding, comunicazione esterna e interna, aiutando l’azienda a posizionarsi in modo strategico. Diventa così un potente strumento di engagement per le persone perché, tramite processi chiari e trasparenti, permette di motivarle e fidelizzarle. Per questo i dipartimenti HR e Marketing dovrebbero unirsi e lavorare in sinergia per rendere l’azienda più attrattiva sul mercato.

Da dipendenti a promotori dell’azienda

Svolgendo la mia professione – e parlando con professionisti del settore – sono sempre più convinto che oggi più che mai l’organizzazione rappresenti un punto di passaggio e crescita professionale per tutti. Collaborazione, condivisione, contaminazione: queste sono le parole chiave. Non credo si possa più lavorare a compartimenti separati, ma bisogna unire sinergicamente diversi settori e professionalità. Credo che la combinazione di ‘teste’ eterogenee e con background differenti possa generare risultati in grado di arricchire enormemente la cultura aziendale.

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Photo: Unsplash / LinkedIn Sales Solutions

Un aspetto su cui le due funzioni lavorano poco in collaborazione è la comunicazione interna, fondamentale per la diffusione di consapevolezza in azienda. Per esempio, parlando di benefit aziendali o politiche di welfare, molte aziende mettono in atto strategie che vanno in questa direzione (per fare un esempio, lo stipendio rientra nel Total reward). Tuttavia, specialmente nelle PMI, è considerato come un aspetto scontato e ‘acquisito’ e non è comunicato – e quindi percepito – in modo adeguato. Lo Smart working, per citare un altro esempio, potrebbe essere considerato allo stesso modo: secondo la mia esperienza, tante aziende mettono in atto questa pratica, senza realmente renderla esplicita e sfruttarla come strumento di attrattività.

È importante comunicarle, ma al contempo non è sufficiente applicare politiche (per esempio di retention o work-life balance) senza comprendere quali siano i reali bisogni delle persone: occorre fare un’analisi accurata per realizzare quali sono più funzionali ai dipendenti presenti in azienda o al tipo di talento che si intende cercare. Questo è importante per tenere ingaggiati lavoratori e lavoratrici, ma anche per fare in modo che loro stessi – forti della propria soddisfazione – siano anche i promotori dell’azienda nel momento in cui si fa ricerca del personale. Ma non solo: possono essere proprio loro gli ambassador dell’organizzazione, fino a diventare veri e propri generatori di lead. È così che vogliamo guardare al futuro.

 

Simone Colombo

Photo cover: iStock / Prostock-Studio

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