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HR Tech, ecco le tecnologie al servizio delle risorse umane per attrarre talenti

di Annarita Cacciamani
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La trasformazione digitale nel settore HR: Employer Branding, Linkedin Recruiter e HR Analytics all’apice dell’innovazione per attrarre talenti, pianificare la forza lavoro e prendere decisioni strategiche supportate dall’intelligenza artificiale.

In una società come quella odierna dove le innovazioni e le applicazioni tecnologiche hanno un ruolo sempre più importante, il settore delle human resources non poteva certo rimanere estraneo a questo cambiamento epocale.

Tecnologie e piattaforme

La trasformazione digitale è sempre più importante nelle aziende: anche la selezione e gestione del personale si avvale di tecnologie. A fare da spartiacque è stata anche in questo caso la pandemia. «La maggiore apertura al cambiamento, a partire dall’inizio della pandemia, dimostra che è stata compresa la necessità di realizzare nuovi modelli organizzativi e strumenti di lavoro. Ora il management non deve perdere questa opportunità di valorizzare la maggiore disponibilità a cambiare, favorendo l’engagement dei propri collaboratori», sottolinea Mariano Corso, Responsabile scientifico dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano.

L’employer branding è un prerequisito fondamentale per ogni strategia di recruiting che vuole essere considerata tale. Uno studio effettuato da LinkedIn evidenzia infatti che il 75% di chi cerca lavoro effettua ricerche sulla reputazione dell’azienda prima di presentare la propria candidatura.

Cos’è l’Employer Branding? È quell’insieme di attributi e qualità, spesso intangibili, che definisce l’identità dell’organizzazione come luogo di lavoro, evidenziandone le caratteristiche distintive rispetto ai propri competitor. Trova fondamento in una precisa strategia di marketing e comunicazione che rende l’azienda interessante e accattivante agli occhi dei potenziali candidati, dei dipendenti attuali e, a cascata, degli stessi clienti. I tasselli che compongono l’Employer Branding sono diversi ma sempre coerenti con la Brand Identity vera e propria.

Strumento imprescindibile per chi vuole attirare talenti diventa LinkedIn Recruiter che consente alle aziende di cercare i profili più adattare e contattarli in maniera diretta. La brand identity e la brand reputation sono fondamentali anche per trattenere i talenti. In particolar modo, oltre alla remunerazione, rivestono una particolare importanza il work life balance, il remote working, la condivisione dei valori e degli obiettivi aziendali e la qualità del lavoro.

Analisi predittive e modelli matematici

Il termine HR Analytics riguarda soluzioni di Business Intelligence, progettate seguendo modelli matematici, per migliorare i processi che riguardano la gestione delle risorse umane. L’analisi dei dati relativi alla gestione delle risorse umane è fondamentale per ogni azienda. Prima di definire gli obiettivi bisogna però capire che tipo di risultati si vuole ottenere dall’analisi.

Le ricerche, infatti, possono riguardare vari argomenti:

  • controllo delle prestazioni
  • misurazione dei salari
  • recruiting
  • scouting

Il mercato del lavoro evolve velocemente e le aziende italiane stanno comprendendo il reale valore del capitale umano. Ecco perché sempre più realtà hanno iniziato a raccogliere informazioni sui loro dipendenti, cercando di capire dove intervenire per migliorare l’attività aziendale.

L’esigenza di un approccio che non si limiti più alla sola analisi descrittiva degli eventi, ma la integri con modelli matematici predittivi, premette alle HR Analytics di evolvere al concetto più moderno di People Analytics. La People Analytics approfondisce le strategie e pianifica le attività della forza lavoro. In realtà è un’area molto più ampia comprende tutti gli aspetti legati alle HR, dall’acquisition alla gestione dei dipendenti.

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Photo: Pexels / Tima Miroshnichenko

Statistiche e HR Analytics

L’HR Analytics indica l’approccio strategico, data-driven, alla gestione del personale. Si basa proprio sull’utilizzo delle informazioni e degli insight ricavati dai dati raccolti sulla propria forza lavoro per guidare le decisioni che riguardano le risorse umane. Le aziende, infatti, dispongono di una grande quantità di dati storici su dipendenti e collaboratori. L’HR Analytics prende in considerazione tutti questi dati e li integra con quelli che sono gli obiettivi di business per ottenere una visione completa della misura in cui le iniziative HR riescono a contribuire al loro raggiungimento.

Si compone di 3 step:

  • Raccolta dei dati
  • Monitoraggio e misurazione dei KPI
  • Interpretazione dei dati e definizione delle strategie

Intelligenza Artificiale

L’intelligenza artificiale può supportare il recruiter nelle varie fasi del processo di selezione. Il mercato mette già a disposizione numerosi software basati sull’intelligenza artificiale. L’intelligenza artificiale può essere utilizzata, ad esempio, per analizzare i profili lavorativi dei dipendenti, conoscere le qualifiche professionali e identificare i candidati che soddisfano al meglio criteri della ricerca. Inoltre, può aiutare a ridurre i pregiudizi ignorando, per esempio, fattori demografici come il sesso e l’età dei candidati che, come evidenziato da ricerche, hanno un impatto nel processo decisionale di assunzione.

Ad esempio, un software può aiutare ad analizzare e confrontare in maniera approfondita i dati raccolti oppure ad elaborare in maniera oggettiva le risposte fornite da un candidato. Così facendo il processo di selezione mantiene un approccio human-centered ma è potenziata dalla capacità di automation e AI, ridisegnando così l’esperienza della ricerca di talenti, riducendo drasticamente il tempo necessario alla ricerca e aumentando la qualità dei risultati.

 

Annarita Cacciamani

Photo cover: iStock / anyaberkut

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