La fondatrice di SkillHack Lab, studio di consulenza, formazione e career coaching di Torino, spiega come attrarre talenti internazionali costruendo sinergie tra le persone che vadano oltre la semplice rete di relazione.
Con una solida esperienza manageriale nel settore Retail e un background sindacale, Isabella Camillo è consulente HR, formatrice e fondatrice di SkillHack Lab, realtà torinese dedicata allo sviluppo delle competenze e all’ottimizzazione dei processi di gestione del personale. In qualità di recruiter internazionale, in questa intervista racconta come affiancare aziende e candidati nella valorizzazione del potenziale, attraverso strategie su misura e percorsi di crescita professionale concreti, al di là delle barriere geografiche.
Quali sono le principali strategie utilizzate per identificare e attrarre talenti a livello internazionale?
Oggi il recruiting internazionale non può più essere un processo meccanico, basato solo sulla ricerca di competenze tecniche. È una questione di valore, di affinità, di connessione tra individui e organizzazioni. Non basta più postare un annuncio e aspettare: bisogna creare un vero e proprio ecosistema di attrazione del talento. Un’azienda che vuole intercettare i migliori profili deve costruire una narrativa autentica, deve saper raccontare non solo il lavoro, ma anche la sua missione, il suo impatto. Le comunità digitali sono facilitatrici incredibili in questo senso: se vuoi trovare talenti nel Tech, non puoi limitarti a LinkedIn, devi essere dove loro si scambiano idee, quindi Slack, Discord, GitHub. Se invece parliamo di creativi, il posto giusto è Behance, Dribbble, e persino Instagram.
C’è poi un aspetto strategico che molti sottovalutano: la segmentazione geografica. Studiare i mercati del lavoro internazionali permette di capire dove si trovano i talenti migliori per ogni settore e quali benefit li attraggono di più. Un programmatore indiano potrebbe essere più motivato dalla possibilità di lavorare da remoto che da un pacchetto retributivo stellare, mentre un manager europeo potrebbe dare più peso alla crescita professionale interna. Ecco perché una strategia di talent attraction deve essere sempre personalizzata, mai standardizzata.
E a livello di strumenti e piattaforme digitali? Quali sono davvero efficaci?
Dipende sempre da chi stai cercando e dove vuoi trovarlo. LinkedIn è ancora dominante per i profili corporate e management, ma se vuoi andare oltre i CV e scoprire il vero talento, ci sono piattaforme molto più specifiche. AngelList è perfetta per chi cerca profili legati all’innovazione e al mondo startup, mentre Kaggle è il posto giusto se si vogliono scovare data scientist di livello mondiale. Un’altra evoluzione che sto osservando è l’uso dei sistemi ATS intelligenti, come Workday, Greenhouse o Lever, che permettono non solo di raccogliere candidature, ma anche di tracciare metriche avanzate per capire il comportamento dei candidati. Però attenzione: la tecnologia aiuta, ma il cuore del recruiting resta la relazione umana. Non è possibile pensare di sostituire il dialogo con l’intelligenza artificiale o con sistemi automatizzati. Gli strumenti sono lì per supportare il recruiter, non per prendere decisioni al posto suo.
Quando si valutano persone con background culturali e professionali molto diversi, quali sono le sfide principali?
La prima grande sfida è riconoscere ed eliminare i bias inconsci. Quando si valuta il profilo di un candidato internazionale, devi sempre chiederti: sto giudicando la sua effettiva esperienza e potenziale, o sto applicando il mio modello culturale come metro di valutazione?
Faccio un esempio: in alcune culture asiatiche l’autopromozione non è ben vista, quindi un candidato giapponese potrebbe presentarsi con estrema umiltà, mentre un americano tenderà a enfatizzare i suoi risultati. Se non hai una mentalità aperta, rischi di scartare un talento incredibile solo perché il suo stile comunicativo non rispecchia quello a cui sei abituato. Poi c’è il tema delle dinamiche di leadership. In un contesto anglosassone, il decision- making è molto più decentralizzato rispetto a una realtà tedesca, dove la gerarchia ha un peso maggiore.
Quando valuti un candidato internazionale, non devi solo chiederti se ha le competenze, ma anche se il suo approccio lavorativo sarà compatibile con la cultura aziendale. Infine, il vero segreto è guardare oltre il curriculum e comprendere il potenziale. La linearità del percorso professionale è un concetto ormai superato: oggi il valore di un candidato sta nella sua capacità di adattarsi, innovare e risolvere problemi.
Una volta trovata la persona giusta, come si può garantire un’esperienza di selezione positiva?
L’esperienza del candidato è tutto. Se il processo di selezione è freddo, impersonale o, peggio ancora, confusionario, anche il miglior talento potrebbe rinunciare all’offerta. Per questo è fondamentale che tutto il processo sia chiaro e trasparente fin dall’inizio. Perciò è necessario dare ai candidati una roadmap precisa: «Quante fasi ci saranno? Chi incontreranno? Entro quanto riceveranno un feedback?». Poi c’è la personalizzazione. Il classico colloquio standardizzato, con domande ripetitive e meccaniche, non funziona più. Le persone vogliono sentirsi viste, ascoltate. Anche un feedback negativo può diventare un’opportunità, se dato con rispetto e valore. E soprattutto, mai dimenticare il follow-up: spesso i candidati vengono lasciati nel limbo senza aggiornamenti: non c’è nulla di peggio per la reputazione di un’azienda.
E quando si viene assunti? Come si gestisce l’inserimento in un ambiente internazionale?
Il primo giorno di lavoro non può essere un trauma, ma purtroppo lo è in molte aziende. Troppi nuovi assunti vengono lasciati a loro stessi, senza una guida chiara. Il segreto è costruire un onboarding strutturato, non solo dal punto di vista tecnico. Se un candidato viene da un altro Paese, il primo problema non è capire il software aziendale, ma sentirsi parte di qualcosa. Ecco perché un mentorship program è essenziale. Affiancare un collega senior, che possa aiutare la persona a integrarsi nella cultura aziendale, riduce di moltissimo il rischio di turnover precoce. Poi ci sono le attività di team building, che devono essere pensate in chiave interculturale: non tutti i modelli di socializzazione funzionano ovunque, e bisogna avere sensibilità per capirlo. Infine, una buona pratica è quella di impostare check-in regolari nei primi 90 giorni, per raccogliere feedback e aggiustare il tiro se qualcosa non sta funzionando.
Quindi, quale pensa sia la chiave per un recruiting internazionale efficace?
L’umanità. La tecnologia, i dati e gli strumenti sono indispensabili, ma alla fine il recruiting è fatto di persone, di storie, di scelte di vita. Un buon recruiter non è solo un selezionatore ma un connettore di opportunità, un facilitatore di crescita. Se c’è un futuro per questo settore, è quello di tornare a mettere le persone al centro, con empatia, visione e strategia.
