Nuovi modelli di leadership e cultura aziendale: Marco Minghetti spiega il suo punto di vista sull’evoluzione del management tra digitale e pop.
Nel 2024 ricorre il ventennale del Manifesto dello Humanistic Management, un modello gestionale che fonde l’umanesimo europeo con discipline come filosofia, letteratura, cinema e teatro. Marco Minghetti, pioniere di questo approccio, ha saputo integrare strumenti innovativi come il networking multimediale e l’edutainment per sviluppare nuove modalità di gestione del personale e favorire l’integrazione organizzativa. Giovanissimo Responsabile della comunicazione interna in Agip ed Eni, Minghetti ha lanciato iniziative non convenzionali, tra cui rappresentazioni teatrali con Enrico Bertolino e la Carta Agip dei Principi d’impresa, fino ad arrivare alla nascita del ”pop management”, una filosofia che collega impresa e cultura pop.
Questa visione si è concretizzata anche attraverso progetti multimediali, editoriali e romanzeschi. Minghetti ha voluto omaggiare artisti e scrittori, come la poetessa Wislawa Szymborska, richiamando le sue opere in una delle sue pubblicazioni per ispirare un nuovo modo di pensare l’azienda. La sua ultima iniziativa, i “Prolegomeni al Manifesto del pop management”, afferma che un’azienda deve saper competere con i format della cultura pop contemporanea – dai podcast ai videogiochi – per restare rilevante e ascoltata da tutti i suoi stakeholder. Nell’intervista che segue esploriamo la visione di Minghetti.
Quali sono le sfide più comuni che le aziende incontrano durante il percorso di trasformazione digitale?
Oggi il termine “trasformazione digitale” suona un po’ desueto. La contemporaneità porta a evolverci verso una forma di vita in cui è sempre più difficile distinguere tra analogico e digitale, online e offline, naturale e artificiale. In questo contesto, la vera sfida per l’azienda è competere con tutto ciò che assume le forme (i format) della cultura pop: un podcast, un videogioco, una serie tv, un reel. Ogni contenuto, strumento o processo che richieda un’attenzione diversa è destinato a scomparire perché non al passo con i linguaggi del presente. Per esempio, pensiamo alle pratiche formative: oggi si basano sempre più sulla gamification, ossia l’applicazione di elementi e meccaniche di gioco a contesti non ludici, con risultati di grande efficacia. Posso citare alcune esperienze pratiche della mia attività nella società OpenKnowledge: la Corporate Academy di Assicurazioni Generali ha trasformato la formazione digitale in un momento di entertainment, ispirandosi a Netflix per la fruizione dei contenuti e costruendo percorsi formativi creativi, come una rivisitazione della storia del Mago di Oz. Altro esempio: Edison, per il percorso di adozione degli strumenti digitali, ha coinvolto un gruppo di promotori interni che hanno comunicato ai colleghi attraverso un video in stile diretta Facebook, con emoticon, commenti e live reaction. Anche la Fondazione Vodafone ha lanciato un videogioco dedicato ai neet (giovani tra i 18 e i 25 anni che non studiano né lavorano), per stimolarli ad acquisire competenze digitali e prepararli al mondo del lavoro, sfruttando dinamiche di gioco e contenuti diversificati.
In sintesi, ogni esperienza formativa deve utilizzare i linguaggi pop per coinvolgere e restare al passo con i tempi.
Questo passaggio dal tradizionale al pop management che impatti ha sulla Direzione HR e la leadership?
Il pop management porta le aziende a comunicare e interagire come fa la cultura pop contemporanea: con immediatezza e creatività. Un esempio è Brunello Cucinelli, che propone un “Simposio itinerante di tecnologia dell’anima” con personaggi come Jeff Bezos e Marc Benioff, incarnando un’idea di pop leadership aperta alla diversità. Inoltre, la tecnologia pop sta trasformando il modo in cui le persone comunicano nelle organizzazioni: si utilizzano like, emoji, e un linguaggio informale, simile a quello dei social network, abbandonando i formalismi del passato. Le subculture nate sui social media stanno influenzando profondamente il modo in cui lavoriamo, il linguaggio e le relazioni, influenzando come ci rapportiamo con superiori e collaboratori, come gestiamo riunioni e progetti.
Quali sono gli elementi fondamentali per costruire una cultura aziendale che favorisca la collaborazione e l’innovazione durante un processo di cambiamento?
Al centro del pop management c’è l’Intelligenza Collaborativa, che si basa su cura, convivialità, empatia sistemica e convocazione, ma soprattutto sulla co-creazione di valore. Si tratta di un processo che coinvolge tutti gli stakeholder, dentro e fuori l’azienda, per costruire insieme nuovi percorsi e strategie. In un mondo dove la dimensione fisica e digitale sono interconnesse e i modelli organizzativi si ripensano tra tecnologia e fattori umani, è fondamentale adottare un approccio partecipativo e flessibile. Per approfondire questi temi, ho creato su LinkedIn una community di manager, docenti ed esperti per sviluppare i ”Prolegomeni al Manifesto del pop management”. Questo gruppo sta delineando i tratti distintivi di un nuovo modo di interpretare il management, in cui l’azienda diventa un organismo creativo e partecipativo.
Il suo libro”Intelligenza collaborativa. Verso la social organization” risale al 2013. Quanto è ancora attuale?
Il concetto di social organization è ancora molto attuale, ma si sta evolvendo in un nuovo modello che definisco “Azienda-piattaforma” o “Plat-firm”. In altre parole, un’organizzazione che funziona come una piattaforma digitale, in grado di orchestrare interazioni efficienti tra utenti e contenuti. Questa evoluzione porta l’azienda a diventare una Hypermedia company i cui driver principali sono multicanalità, convergenza, transmedialità e ri-mediazione (remediation), con l’obiettivo di offrire esperienze omnichannel sempre più coinvolgenti e integrate.
Può approfondire il concetto di Direttore o Direttrice HR come “motore del cambiamento”?
Chi dirige le Risorse Umane di una Hypermedia Platfirm ha la responsabilità di ascoltare, conoscere e valorizzare le persone per generare quello che definisco Hyper Empowerment: un ingaggio efficace ed efficiente. Deve essere in grado di comprendere l’”iperidentità” delle persone, che si muove tra mondo reale e virtuale, e creare le condizioni per permettere a ciascuno di esprimere al meglio la propria identità molteplice. In questo modo, ogni individuo può mettere le proprie competenze e aspirazioni al servizio degli obiettivi dell’azienda, contribuendo attivamente alla sua trasformazione e innovazione.
