Home » Martina Mauri: «Le nuove generazioni vogliono sperimentare diverse progettualità»

Martina Mauri: «Le nuove generazioni vogliono sperimentare diverse progettualità»

di Federica Biffi
Il lavoro deve essere un luogo di soddisfazione personale e professionale. Per questo, le aziende devono lavorare su employer branding e talent attraction. A rivelarlo è lo studio dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano.

 

È ormai diffusa la credenza che il lavoro sia oggi una parte della propria vita, e non un aspetto centrale. Le persone non si identificano più (solo) con la professione che svolgono, ma si aggiungono alla definizione del proprio essere la vita privata, le passioni, gli hobby, il relax. Eppure, si hanno più richieste rispetto al passato e si è più minuziosi nello scegliere il posto a cui si appartiene: il lavoro deve essere un luogo di realizzazione personale e professionale, che soddisfi le proprie aspettative, inclusivo e accogliente rispetto alla propria individualità. E proprio questi inviti a rinnovarsi fanno emergere nel mercato attuale una mancata corrispondenza tra quanto le aziende sono in grado di offrire e ciò che le persone desiderano in termini di carriera, stipendio, flessibilità e stile di vita; perché il luogo dove – ancora oggi – si passa la maggior parte del proprio tempo deve consentire a ognuno di sentirsi a proprio agio. Si legittima così il proprio ‘sentire’, ma si accentua il gap tra domanda e offerta.

Secondo l’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, un centro di ricerca che indaga la trasformazione del mondo HR con un occhio di riguardo nella trasformazione digitale e alle nuove tecnologie, l’88% delle organizzazioni italiane fatica ad assumere nuovo personale e, in più della metà dei casi, la difficoltà è cresciuta nell’ultimo anno. Il mismatch tra domanda e offerta di lavoro è dovuto nel 57% dei casi alla carenza di persone con competenze tecniche e per il 36% dei casi alla mancanza di quelle soft. Il 9% degli italiani, infatti, afferma di stare bene nell’impiego attuale considerando le tre dimensioni del benessere: fisico, psicologico e relazionale. Il 5% oggi è “felice” al lavoro (dove per felice si prendono in considerazione l’engagement, il coinvolgimento, la soddisfazione). Una persona su tre si è assentata almeno una volta nell’ultimo anno per motivi di stress o ansia, ma solo un’azienda su due offre servizi a supporto. Infelicità e malessere portano molti e molte a cambiare lavoro: il 42% degli italiani l’ha fatto recentemente o ha intenzione di farlo a breve. E nel 2024, per la prima volta, il motivo principale è la ricerca di “benessere fisico e mentale” (36%); sono in crescita anche la ricerca di opportunità di carriera e di occupabilità nel medio-lungo termine. Per approfondire il contesto e la ricerca, abbiamo intervistato Martina Mauri, Direttrice dell’Osservatorio HR Innovation Practice.

Come si può descrivere lo scenario relativo all’allineamento tra domanda e offerta di lavoro?

Come Osservatorio, da un paio d’anni stiamo notando un cambiamento nei processi di gestione delle risorse umane e nel ruolo della Direzione HR. C’è un profondo disallineamento tra quello che le persone ricercano oggi nel lavoro e quello che le organizzazioni riescono a offrire. Questo lo vediamo da alcuni segnali di malfunzionamento che riguardano, per esempio, l’attraction: c’è un fenomeno di talent shortage, legato anche a fattori sociodemografici, come l’invecchiamento della popolazione. Tuttavia, oltre a questi fattori, c’è un tema di attrattività: le aziende sono poco attrattive, soprattutto per le nuove generazioni. Secondo lo studio, l’88% delle organizzazioni riporta di avere difficoltà nell’assumere nuovo personale, e questa percentuale è aumentata dall’ultimo anno. Il talent shortage è sicuramente accentuato per alcuni profili, come quelli IT, ma si riscontra anche per altre figure. Un altro dato interessante è che il numero dei rifiuti delle offerte è aumentato del 54% perché le persone non sono soddisfatte di quello che le aziende offrono. Per questo, abbiamo analizzato che cosa le persone ricercano.

Foto: Pexels / Canva Studio

Che cosa chiedono le nuove generazioni e che cosa si aspettano dal lavoro? Ci sono differenze tra i desideri di giovani e senior?

Ci sono elementi che erano importanti in passato, e che continuano a esserlo, come salario e retribuzione, soprattutto in Italia, dove gli stipendi non si sono adattati all’inflazione. Altri aspetti, tuttavia, stanno diventando sempre più importanti, come flessibilità, benessere fisico e mentale, azioni di formazione per garantire la crescita delle persone nel medio e lungo periodo. Oggi, le persone nella formazione ricercano un modo per rimanere employable nel tempo, ovvero per far sì che le proprie competenze siano sempre più impiegabili, anche rispetto all’evoluzione delle professioni. La generazione che più si discosta in questo rispetto alle altre è la Generazione Z: i valori su cui c’è un maggiore discostamento sono gli stipendi, per i quali c’è meno interesse. Il salario coincide sempre meno con un valore attrattivo. Emerge una spiccata attenzione al tema del benessere (maggiore rispetto alle altre generazioni): questo significa che ricercano un ambiente lavorativo che permetta di stare bene sia dal punto di vista fisico sia psicologico. Tradotto: desiderano poter essere se stessi al 100%, senza ansie e non dovendo nascondere parti di sé al lavoro. Un altro tema a cui fanno particolare attenzione quello della sostenibilità sociale e ambientale: in questo senso, c’è un maggiore interesse rispetto i valori dell’azienda. Le persone cercano organizzazioni che siano allineate con le proprie credenze.

Come possono fare quindi le aziende per aumentare la Talent attraction?

La scarsa attrattività sfocia anche in una scarsa capacità di non perdere le persone al lavoro. Il 42% delle persone ha cambiato lavoro nell’ultimo anno e il 69% appartenente alla Generazione Z. Oltre agli aspetti citati precedentemente, la motivazione risiede anche nel desiderio di sperimentare vie diverse, seguire diverse progettualità. Non c’è più l’idea della carriera verticale, ma si predilige l’orizzontalità, che permette di lavorare in più aree. L’elemento chiave è lavorare sull’employer branding, che deve essere coerente con l’organizzazione e allineato con l’ambiente di lavoro. In questo si inserisce la flessibilità: per esempio, diverse aziende stanno chiedendo alle persone di tornare in ufficio, ma questo non va di pari passo con i desideri delle persone. C’è anche un tema di reskilling e upskilling: è importante lavorare sulle persone che sono già all’interno dell’organizzazione e che sono già ingaggiate per fare in modo che possano sviluppare le competenze utili sia alle necessità aziendali sia alla crescita personale e professionale. Non sempre è facile, perché bisogna capire se sono persone che hanno l’attitudine per sviluppare nuove conoscenze: non sono percorsi facili, tuttavia molti ci stanno lavorando.

Cosa possono fare le aziende per far fronte allo skill mismatch?

Per lavorare sullo skill mismatch, occorre collaborare con le scuole e con l’orientamento: anche qui le aziende si stanno muovendo. Innanzitutto, per far conoscere le possibilità che ci sono sul territorio, cercando di rendere più attrattivi percorsi scolastici meno frequentati su cui, a oggi, c’è una maggiore richiesta nel mondo del lavoro. La leva degli stipendi si utilizza sui profili maggiormente ricercati, su cui puntano solitamente le aziende medio-grandi, ma non è sempre la più efficace, perché magari si attrae un candidato che, dopo poco tempo, si sposta da un’altra parte. Come dicevo prima, anche qui un aspetto importante è quello del purpose: cercare persone con i valori allineati con quelli dell’organizzazione. C’è una correlazione tra le aziende che hanno un impatto sociale e ambientale e le persone che ci lavorano: proprio loro sono le più felici. Infatti, lavoratori e lavoratrici felici, in totale, corrispondono al 5%. Mentre nelle organizzazioni con un approccio sostenibile, la percentuale sale al 24%.

Federica Biffi

Ti potrebbe piacere

Lascia un commento

HRHeroes
Questo sito utilizza cookie tecnici e di profilazione. Cliccando su accetta si autorizzano tutti i cookie di profilazione. Cliccando su rifiuta o la X si rifiutano tutti i cookie di profilazione. Cliccando su personalizza è possibile selezionare quali cookie di profilazione attivare.