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Massimo Sabatini: «Attenzione a formazione e impatti reali sul management»

di Elisa Marasca
Il Direttore Generale di Fondirigenti offre in esclusiva a HR Heroes una panoramica dettagliata sulla situazione attuale e le prospettive future della formazione manageriale in Italia.

Ex manager di organizzazioni private e pubbliche, italiane e internazionali, esperto di politiche di sviluppo, docente e ora Direttore Generale di Fondirigenti (Fondo interprofessionale per la formazione continua dei dirigenti). Massimo Sabatini, con la sua vasta esperienza, espone il ruolo critico della formazione continua nelle organizzazioni, identificando le sfide e suggerendo soluzioni concrete per migliorare le competenze manageriali. L’Agenda 2030, con il suo focus sulla digitalizzazione, sostenibilità e competenze trasversali, diventa un punto focale, insieme ai consigli pratici per le PMI sul potenziamento del management nel 2024.

Quali sono attualmente i punti di forza e di debolezza nella formazione dei dirigenti pubblici e privati in Italia, vista la sua esperienza in entrambi i settori?

Sicuramente negli ultimi anni l’attenzione del management pubblico e privato alla formazione è crescita di molto. Come è noto, il nostro Paese negli ultimi anni ha recuperato i gap che lo separavano dalle medie comunitarie in termini di formazione continua. Oramai la formazione è ampiamente considerata una necessità per far fronte alle sfide di contesto e per restare occupabili. Tra i punti di forza metterei al primo posto proprio questo: la cultura della formazione manageriale si è fatta strada nelle organizzazioni ed è stata messa al centro dell’azione delle parti sociali anche nelle relazioni industriali. Inoltre, passando sul fronte dell’offerta direi che possiamo contare su un sistema formativo che presenta delle istituzioni formative (università e business school) eccellenti, in alcuni casi anche a livello comunitario e internazionale, e in grado di offrire corsi e percorsi formativi coerenti con i più elevati standard di qualità. 

Tuttavia, il sistema formativo nel suo complesso sconta ancora alcuni limiti specie nella capacità di rilevare ed intercettare i fabbisogni formativi specifici della dirigenza, e quindi di offrire soluzioni formative realmente in grado di soddisfare le esigenze del management. Questo finisce per generare diffidenza e in alcuni casi ritrosia ad effettuare la formazione, specie nel management e ancor di più nel management delle organizzazioni più piccole. Serve, quindi, un’azione di stimolo all’innalzamento della qualità e del livello di innovazione del sistema formativo attraverso il coinvolgimento delle parti sociali e delle istituzioni. Su questo fronte, con riferimento al comparto privato, il ruolo dei fondi paritetici interprofessionali è insostituibile e l’esperienza di Fondirigenti – il fondo di Confindustria e Federmanager per la formazione dei dirigenti, che quest’anno ha festeggiato i primi 25 anni di attività – può rappresentare un esempio. Grazie alla nostra azione di analisi dei fabbisogni e dei trend, contribuiamo costantemente a identificare le competenze principali per il futuro, che utilizziamo nei nostri avvisi per orientare la domanda e l’offerta di formazione delle nostre 14mila imprese aderenti e dei loro 82mila dirigenti verso percorsi formativi di qualità. 

Quali competenze sono da migliorare e potenziare (a livello manageriale) nel nostro tessuto imprenditoriale in vista dell’Agenda 2030? 

I dati del nostro osservatorio parlano chiaro: tre sono le direttrici su cui investire in termini di sviluppo delle competenze del management. Innanzitutto le due grandi trasformazioni in atto, la digitalizzazione e la sostenibilità, la cosiddetta «twin transition». Il presidio di questi potenti driver di cambiamento, da cui passa il futuro delle nostre imprese e del sistema economico produttivo nel suo insieme, deve essere diffuso tra tutte le categorie di manager, non sono quindi solo questioni “da tecnici”, che pure servono. 

Il terzo ambito di investimento è quello delle competenze trasversali, le soft skills che servono a gestire i cambiamenti del contesto e delle organizzazioni, il nuovo mondo del lavoro. Ai manager è richiesto un nuovo mindset che sappia gestire il cambiamento, promuovere la resilienza e l’innovazione organizzativa: dal lavoro agile, al wellbeing, dalla responsabilità sociale dell’impresa, ma anche e soprattutto la cultura dell’apprendimento continuo, perché il manager di oggi è anche un manager formatore. Su quest’ultimo tema abbiamo promosso un’interessante ricerca, che offre uno spaccato delle possibili leve manageriali nel promuovere la learning agility, e che invito a leggere sulla nostra Open Innovation Library, il repository online che mettiamo, gratuitamente, a disposizione della business community. Grazie allo sviluppo di queste competenze hard e soft il management potrà contrastare, per esempio, preoccupanti fenomeni come la great resignation o il quite quittin, per essere più attrattivo per le giovani generazioni sulle quali si sta disputando una vera e propria gara per i talenti

Quali consigli darebbe a un reparto HR di una PMI per una formazione adeguata del management nel 2024?

Le PMI sono le imprese che hanno più bisogno di accrescere la loro managerializzazione, anche attraverso la leva formativa. Il capitale manageriale e la formazione sono infatti in grado di accrescere la produttività e la competitività, come è dimostrato – dati alla mano – da una recente ricerca del Fondo svolta in collaborazione con l’Università di Trento. Tuttavia, ancora oggi solo un’impresa su tre ricorre regolarmente ai finanziamenti per la formazione. E questo perché il management delle PMI ha a disposizione risorse di tempo ed economiche più limitate rispetto a quello delle imprese di grandi dimensioni. Per questo la formazione per essere “adeguata” deve partire da una corretta analisi del fabbisogno e puntare a programmi personalizzati. 

Consiglierei, quindi, al reparto HR di una PMI di guardarsi bene intorno, scegliendo fornitori in grado di garantire adeguati livelli qualitativi, ovvero che siano in grado di offrire corsi mirati, utilizzando anche modalità flessibili e innovative, compresa la formazione online o blended, e che allo stesso tempo consentano di risparmiare tempo e risorse. A proposito di efficacia, mi sentirei anche di suggerire una rafforzata attenzione alla valutazione degli esiti formativi e degli impatti reali sull’organizzazione. Grazie a queste misurazioni le scelte formative future potranno essere ancora meglio calibrate e soprattutto contribuire realmente ad accrescere la competitività dell’impresa e l’occupabilità dei manager. Non ultimo, utilizzare gli strumenti a disposizione per supportare la domanda di formazione. Parliamo quindi dei finanziamenti alla formazione continua, in primis quelli offerti dai fondi interprofessionali, che garantiscono velocità, semplicità e maggiore aderenza alle esigenze delle imprese.

 

Elisa Marasca

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