Per l’HR Manager di Wegh Group, l’esperienza e l’empatia di una recruiter rimangono fondamentali per individuare i talenti e costruire relazioni professionali autentiche.
Rossella Ranzieri è HR Manager di Wegh Group, azienda con sede a Fornovo, nel parmense, attiva nel settore ferroviario, metropolitano e tranviario. In questa intervista spiega come il gruppo, che ha 115 dipendenti, stia puntando sull’innovazione tecnologica, sulla formazione continua e sulle iniziative sociali anche per rafforzare la propria reputazione e attrarre talenti.
Di cosa si occupa nello specifico Wegh Group?
Wegh Group è un’azienda italiana attiva dal 1958 nel settore ferroviario, metropolitano e tranviario, articolata in cinque business unit. Ci occupiamo sia della progettazione di impianti per la realizzazione di manufatti in calcestruzzo sia della loro produzione vera e propria, che spazia da traversine ferroviarie e deviatoi a piastre e al sistema “Arianna Ballastless”, costituito da piattaforme prefabbricate in calcestruzzo armato precompresso. Quest’ultimo rappresenta un’innovazione per il futuro, pensata per ridurre la manutenzione e le emissioni di anidride carbonica. Abbiamo inoltre una divisione dedicata al segnalamento, che sviluppa prodotti elettromeccanici per la sicurezza ferroviaria, come sistemi per passaggi a livello e dispositivi di scambio dei binari. L’ultima business unit si concentra sullo sviluppo internazionale, tramite la creazione di aziende estere o partnership.
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Le nuove tecnologie, come l’Intelligenza artificiale, che aiuto possono dare nella gestione delle risorse umane?
L’Intelligenza artificiale (AI) può essere uno strumento prezioso per semplificare i processi e supportare il lavoro umano, senza però sostituirlo. Nel nostro dipartimento HR stiamo implementando un tool per agevolare la fase iniziale di screening dei curriculum. Questo permette di ottimizzare i tempi, ma non intacca l’importanza del contributo umano: l’esperienza e l’empatia di un recruiter rimangono fondamentali per individuare i talenti e costruire relazioni professionali autentiche. Inoltre, stiamo perfezionando col Politecnico di Milano l’introduzione dell’AI per trovare dei sistemi che possano raccogliere il know how delle persone più “storiche” dell’azienda passandolo ai nuovi colleghi, attraverso sistemi tipo chatbox.
Quali sono gli elementi che rendono un’azienda attrattiva per chi cerca lavoro o vuole crescere professionalmente?
Non esiste l’azienda perfetta, ma un equilibrio tra domanda e offerta che rispecchi le necessità di entrambe le parti. Per essere attrattivi, bisogna andare oltre le proposte standard di mercato e ascoltare davvero le persone. Creiamo percorsi personalizzati che valorizzino l’offerta professionale di ciascun collaboratore, aggiornando costantemente questo modello in base alle loro esigenze e al contesto. È questo approccio su misura che fa la differenza.
Avete portato avanti azioni di Corporate Social Responsibility ultimamente? Quale risvolto hanno avuto sulla vostra reputazione?
Come azienda, crediamo di poter contribuire concretamente al miglioramento sociale e ambientale delle comunità in cui operiamo. Per questo, da anni sosteniamo iniziative benefiche e programmi per i nostri dipendenti, promuovendo la prevenzione e il benessere. Tra le nostre attività, rinnoviamo regolarmente le donazioni ad associazioni come AIRC (Fondazione Italiana per la Ricerca sul Cancro) e AUT (Associazione Autismo) Parma. In collaborazione con la Lega Italiana per la Lotta contro i Tumori (LILT), invece, offriamo screening oncologici gratuiti in occasione della Giornata Internazionale della Donna non solo alle nostre dipendenti, ma anche alle famigliari dei dipendenti uomini. Inoltre, il nostro programma di welfare aziendale è progettato per supportare il benessere delle famiglie dei lavoratori.
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A livello internazionale, dal 2013 sosteniamo l’Infantario 1° de Mayo di Maputo, in Mozambico, garantendo a bambini in difficoltà istruzione, cure primarie e un futuro più sereno. Siamo attivi, inoltre, a livello locale supportando la Croce Verde di Fornovo, a cui abbiamo recentemente donato un’ambulanza di ultima generazione. Queste iniziative riflettono il nostro impegno a coniugare eccellenza industriale e responsabilità sociale, consolidando la nostra reputazione non solo come leader del settore, ma anche come realtà eticamente consapevole.
Come è organizzata la formazione dei vostri lavoratori?
È organizzata in un percorso strutturato che inizia fin dall’ingresso in azienda. Al momento dell’assunzione, viene effettuata un’analisi delle competenze del candidato, sulla base della quale viene definito un piano formativo personalizzato con una prospettiva pluriennale. Il primo passo è l’onboarding, un percorso iniziale che facilita l’inserimento delle nuove risorse, fornendo loro gli strumenti necessari per integrarsi efficacemente nell’azienda. A seguire, è prevista una formazione on the job, calibrata sulla seniority del dipendente, per supportarlo nei primi mesi di attività. L’ufficio del personale sviluppa corsi mirati sia per il miglioramento delle competenze tecniche specifiche di mansione, sia per il potenziamento delle soft skills. Nel tempo sono stati realizzati programmi di time management, VUCA (un acronimo basato sulle teorie sulla leadership elaborate da Warren Bennis e Burt Nanus, per descrivere o riflettere sulla volatilità, l’incertezza, la complessità e l’ambiguità di condizioni e situazioni generali, ndr), sistema agile e, attualmente, un percorso di introduzione del metodo lean in tutti i sistemi aziendali. Un altro aspetto fondamentale è rappresentato dalle attività di team building, pensate per rafforzare il senso di appartenenza e la collaborazione tra i dipendenti, anche tra sedi geograficamente distanti, con l’obiettivo di migliorare la comunicazione e contrastare le distorsioni causate dall’uso eccessivo delle tecnologie digitali. Questi percorsi formativi sono progettati per diffondere una cultura aziendale condivisa e favorire la crescita professionale di tutti i dipendenti, indipendentemente dal ruolo o dal livello di esperienza.
