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Il volto dello smart working da aprile 2024

di Angelina Tortora
Il lavoro agile semplificato è terminato in Italia il 31 marzo 2024. In questo articolo analizziamo cosa è cambiato e chi potrà chiederlo.

 

Lo smart working semplificato era stato introdotto come misura di emergenza durante la pandemia da Covid-19. La normativa ha garantito in questi anni il diritto allo smart working con regime semplificato (Decreto-legge 34 del 19 maggio 2020) limitato al settore privato a due categorie di dipendenti:

  • lavoratori con almeno un figlio minore di 14 anni, a condizione che nell’ambito familiare non vi sia già un genitore che beneficia di misure di sostegno al reddito legate alla sospensione o cessazione dell’attività lavorativa;
  • lavoratori fragili, definiti in base a valutazioni mediche legate all’età avanzata, a condizioni di immunodepressione, patologie oncologiche o terapie salvavita.

Questa legge è stata prorogata diverse volte, fino alla scadenza fissata al 31 marzo 2024.

Smart working dal 1° aprile 2024 con accordo diretto

Dal 1° aprile 2024 l’adozione dello Smart working richiede un accordo diretto tra il datore di lavoro e il dipendente, come prevede l’articolo 19 della Legge n. 81/2017. È quindi stata eliminata ogni forma di accesso privilegiato a questa modalità lavorativa: non sarà più possibile accedere allo Smart working senza la stipula di un accordo specifico.

La regola si applica uniformemente a tutte le categorie di lavoratori, e il datore di lavoro è obbligato a inviare tutte le comunicazioni di attivazione in modalità agile in via telematica seguendo il canale ordinario, rispettando i tempi e le scadenze previste dalla normativa. I datori di lavoro inadempienti rischiano sanzioni amministrative da un minimo di 100 euro a un massimo di 500 euro per ogni lavoratore interessato.

In particolare, il lavoro agile è considerato non più come un diritto del lavoratore, ma ritorna ad essere una modalità dell’attività lavorativa finalizzata ad aumentare la competitività e favorire la conciliazione tra vita e lavoro, come stabilito dall’articolo 18 della Legge 81/2017. Tuttavia, è stata mantenuta la priorità alle richieste di attività lavorativa in modalità agile per i dipendenti con figli fino a 12 anni o senza limiti di età nel caso di figli disabili (Legge 104/1992, articolo 3, comma 3), nonché per i dipendenti con disabilità accertata (Legge 104/1992, articolo 4, comma 1), o per i caregivers (Legge 205/2017, articolo 1, comma 255).

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Photo: Pexels / William Fortunato

Protocollo nazionale del lavoro agile

È importante ricordare che l’articolo 19 della Legge 81/2017 prevede la stipula di un accordo individuale tra il datore di lavoro e il lavoratore, per sancire la regolarità amministrativa e la prova, quest’ultima considerata indispensabile per accedere a tale modalità lavorativa. Il datore di lavoro ha l’obbligo di conservare l’accordo per 5 anni.

Nel 2021 è stato adottato il Protocollo nazionale del lavoro agile per il settore privato, che stabilisce delle linee guida per la contrattazione collettiva nazionale e un quadro condiviso tra le parti sociali per definire le modalità di lavoro agile. Nel Protocollo nazionale emerge l’esigenza di conciliare i tempi di vita e lavoro, insieme all’utilizzo di risorse rispettose della sostenibilità ambientale e del benessere collettivo, con un’attenzione particolare alla riduzione degli spostamenti casa-lavoro.

In generale, è ormai innegabile la necessità di rinnovare l’ambiente di lavoro, ridefinendo il concetto stesso di lavoro all’interno di un contesto di fiducia, autonomia e responsabilità condivise. Questo implica la creazione di un ambiente lavorativo in cui i dipendenti si sentano valorizzati e responsabilizzati, consentendo loro di raggiungere un equilibrio tra vita e lavoro.

 

Angelina Tortora

Photo cover: Pexels / Burst

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