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Come creare una talent strategy di successo (quando le hard skills non bastano)

di Veronica Rossetti
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Coltivare il futuro: strategie per attrarre, sviluppare e fidelizzare i talenti nell’era delle soft skills.

Nel 2023 è fondamentale creare un talent strategy efficace in grado di selezionare e accogliere in azienda i dipendenti con le giuste soft skills. Le hard skills non possono (e non devono) più essere l’unico parametro attraverso il quale si scelgono i candidati migliori a ricoprire una determinata posizione.

In aggiunta, occorrono una serie di attività interne in grado di valorizzare i talenti, le inclinazioni e le aspirazioni di chi è già inserito in organico. In questo approfondimento, facciamo chiarezza su come si crea una talent strategy di successo e perché è importante per le aziende coltivare, in particolare, la fase di attraction e retention.

Cos’è e perché è importante un’efficace talent strategy

Nel 2023 creare una talent strategy efficace è fondamentale sia per selezionare adeguatamente le risorse da inserire in azienda sia per motivare e fare “retention” su chi in azienda già è presente. Con il termine talent strategy si intende un insieme di pratiche in grado di attrarre, sviluppare e fidelizzare i talenti anche in ruoli ad elevata criticità in un contesto caratterizzato da una concorrenza crescente e da aspettative di mercato in rapida evoluzione.

Per un talent management efficace è, quindi, molto importante elaborare un piano strategico aggiornato, integrato all’ambiente e al contesto operativo peculiare di ciascuna azienda. Le persone (e i loro talenti) costituiscono la chiave di volta per fare in modo che le imprese raggiungano gli obiettivi organizzativi (e finanziari) prefissati.

In sostanza, una buona talent strategy aziendale le aziende sono in grado di:

  • Attirare un ampio gruppo di talenti a alto livello: un ampio e eterogeneo gruppo di talenti dà la possibilità di trovare candidati ideali invece che focalizzarsi solo su persone che soddisfano i requisiti minimi.
  • Migliorare la produttività dei dipendenti: avere delle precise strategie da applicare nello sviluppo professionale e nella formazione anche utilizzando feedback e coaching efficaci permette di avere a disposizione una forza lavoro capace di generare prestazioni innovative e performanti.
  • Avere dei clienti più soddisfatti: il coinvolgimento positivo dei dipendenti crea un maggiore impegno che si traduce in una maggiore soddisfazione dei clienti.
  • Fidelizzare i dipendenti più performanti: maggiore sarà la soddisfazione dei dipendenti meno saranno propensi a lasciare l’azienda con una riduzione sensibile del turnover.
  • Evitare interruzioni delle attività: essere strategicamente pronti significa essere in grado si sostituire rapidamente posizioni vacanti.
  • Migliorare la redditività: lavoratori efficienti e qualificati riducono i costi di assunzione.

Talent acquisition: come fare per avere successo?

Abbiamo visto quanto è importante una strategia precisa per realizzare un efficace talent management che soddisfi le esigenze aziendali e quelle dei dipendenti in ogni fase della loro permanenza all’interno dell’organizzazione. Vediamo ora quali sono gli step che non possono assolutamente mancare per avere una buona talent attraction:

1) Pianificazione: definire in modo chiaro gli obiettivi dell’organizzazione e stabilire dei ruoli specifici rispetto alle competenze e alle abilità necessarie per raggiungerli.

2) Acquisizione: il processo di acquisizione delle risorse da inserire in azienda non può prescindere dall’attrazione, dal reclutamento per poi arrivare alla selezione e all’assunzione dei candidati in questa fase non deve essere trascurata nessuna potenziale di diffusione del messaggio da veicolare al target di riferimento come i social media o gli annunci.

3) Sviluppo: le conoscenze e le competenze dei dipendenti devono evolvere costantemente e devono includere un onboarding completo e una valutazione delle performance. Il motto è: far crescere i propri talenti per far crescere il proprio business.

4) Fidelizzazione: coinvolgere, motivare per fidelizzare attraverso la creazione di un ambiente di lavoro positivo e inclusivo che premi le prestazioni eccellenti.

5) Transizione: occorre prestare attenzione anche alla exit strategy per i dipendenti che vanno in pensione o che vengono promosse in nuove posizioni. Predisporre colloqui mirati con i dipendenti in uscita e adottare piani definiti di successione per i ruoli più critici fa sicuramente la differenza.

Strategia e acquisizione sono due prassi fondamentali all’interno di una talent strategy ma un terzo elemento, quello relativo alla Talent Retention, è altrettanto essenziale. Vediamo perché.

Perché la talent retention è vitale per le aziende

Attrarre talenti è decisivo in un mercato sempre più competitivo e globale. Ma trattenerli il più a lungo possibile all’interno della propria azienda, è la vera sfida a cui va incontro ogni azienda e ogni HR manager del nostro secolo. Infatti, stando a quanto riportato da Il Sole 24 Ore, solo nel 2022 le dimissioni sono aumentate del +22% rispetto all’anno precedente.

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Photo: iStock / AndreyPopov

Visto l’alto tasso di turnover che coinvolge il mercato del lavoro, la talent retention è oggi vitale per ogni impresa e deve includere:

  • Proposte su misura per ogni dipendente per arrivare a offrire piani di carriera realmente stimolanti
  • Benefit più adatti alle esigenze e alle tipologie di candidato che si vorrebbe mantenere in organico

Questi ultimi due punti devono essere targettizzati dal punto di vista generazionale: le organizzazioni che si adattano in maniera più efficace a cambiamenti improvvisi e inaspettati sono quelle che mettono al centro la collaborazione tra diverse generazioni nella vita aziendale.

Fondamentale, in questo senso, sono le attività che agiscono in modo verticale con strumenti specifici sulla base delle esigenze delle diverse generazioni come il sostegno ai caregiver o ai genitori oppure, in modo orizzontale, attraverso attività di ascolto, dialogo e feedback che consentono di intercettare meglio e con più precisione i bisogni delle persone che fanno parte della squadra di lavoro.

 

Veronica Rossetti

Photo cover: iStock / tumsasedgars

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